（３） 绩效评估技术上的问题：
①无法建立一套完善的公共部门绩效评估的指标体系和方法
②相关配套措施不完备
③评估方法单一
C、推进：思想认识、组织动工、管理办法、人才培养
（１）加强宣传以提高对绩效评估工作意义的认识
（２）加强绩效评估立法工作：确立绩效评估的地位；树立绩效评估的权威性；颁布绩效评估工作的制度和规范
（３）建立健全合理有效的评估体制：①各级公共部门内部 ②立法、审计部门
③全国各级人大机关 ④民间中介评估组织
（４）培养评估人才以适应评估发展的需要
（５）建立一个完善的信息系统，进行及时的信息收集、分析
第七章、人力资源管理
1、传统的人事管理与人力资源管理的区别（人力资源管理新在何处？）
（1）人——将员工视为组织的最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。
（2）人——着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发；
传——关心眼前，为企业补充人员、培训职工、发放工资、解决劳资纠纷。
（3）人——范围更广泛，内容更丰富。
（4）人——体制及方式更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力；
传——体制僵化，缺乏应变能力，将人作物管理。
2、传统的政府管理模式的特征及局限性
（１）视事为中心
（２）人才的发现和利用相当薄弱
（３）视人为集体财产
（４）受政治影响较大
（５）不重视人事管理的地位与作用
3、我国传统的政府人事管理制度及模式的特点及弊端
A、特点：统称“国家干部”，国家统一的方式进行管理。
B、弊端：①高度集中的单一管理模式，使得权责分离，管人与管事脱节 ； 阻碍竞争机制发生作用。
②管理权限过分集中的结果，是强化了“人治”，忽视了“法治”。
③陈旧单一的管理模式，不利优秀人才脱颖而出，严重阻碍各类人才成长
4、公共部门人力资源管理的特征（公共部门人力资源管理和传统的人事管理的区别）
（１）关于人的假定上。视人为成本 ；视人为资源。
（２）在管理原则上。 以事为中心 ； 以人为中心。
（３）在管理方法上。 强调纪律和监督，强制性、被动型的“管家式”管理；
实行主动开发型、有预见性的方式,强调定性与定量结合,心测与量化并重。
（４）在管理内容上。为本组织招募新人，填补空缺；
视野广阔、内容丰富，注重全社会人力资源的开发与利用，人与事、人与环境的协调配合
（５）在管理部门的地位上。非生产、非效益部门，地位较低，从事管理的人员进不了决策层；
成为咨询专业技术的中枢性机构，管理者进入高层领导，核心人员
（６）在对国家公务人员的管理上。同一管理模式，运用同样管理手段；
致力于公共部门人力资源的开发利用，重视现代国家公务员制度的建立与完善。
5、人力资源管理模式在我国公共部门的推广
A、影响：
将有力地推动我国干部人事制度的全面改革以及公务员制度的完善，加快我国公共部门人力资源的开发利用步伐，提高行政管理水平，促进我国社会经济的全面进步和发展。
（1）有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变
（2）加快我国人事管理方式的更新，尽快实现由传统单一、陈旧落后的管理方式向现代化的科学、灵活、多样的管理方式转变
（3）促进我国公共部门人力资源的有效开发和利用，提高国家公务员的能力和素质，进而改善政府的工作效率
B、发展趋势
（１）人事职位体系：大一统型――分类型
（２）人事管理模式：单一型――多元型
（３）人事权力动态：集中型――分散型
（４）人事管理行为：封闭型――开放型
（５）人力资源配置方式：计划型――市场型
（６）政府管理行为：微观型――宏观型
（７）管理机制：重资历型――重功绩型
（８）管理规范：文件――国家法律
（９）管理观念：传统的、不合时宜的旧观念——法制、竞争、自主、人才社会所有的观念；
与新型人事管理体制相适应的新思维、新观念
6、国家公务员制度（文官制度）指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。
7、西方国家公务同制度的特点
（1）公务员制度的法律化
（2）严格区分事务官和政务官
（3）强调“政治中立”
（4）以公开、平等为原则，以考试为核心的任用制度
（5）实行功绩晋升制
（6）严格的培训制度，强调公务员的知识化、专业化
（7）科学的管理体系
（8）强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁
（9）合理优厚的公务员福利保障制度
8、与传统的干部人事制度比较，公务员制度的优越性
（１）具有新陈代谢机制
