第二，政府官员在没有履行好它分内的职责义务时，要承担政治上的责任。政府官员要对全国人民代表大会负责，接受全国人民代表大会的问责，也就是接受民众的问责。民众的问责是我国问责制最为根本的内容，也是我国推进高管问责能否成功最为关键的内容。民众通过实施对自己选择官员的撤职、罢免的权利来实现对没有履行其职责义务的官员的问责。

第三，承担来自政府系统内部的问责。我国的行政机关实行的是行政首长责任制，即行政官员要对上级负责，为其过失或违法乱纪行为承担责任，主要表现为上级对其任命的下级的行政处分或责令辞职。

第四，来自法律法规的问责。即对失职、渎职的违法犯罪行为要承担的法律责任，包括形事的、民事的、经济上的赔偿等。

第五，来自自身的问责。这是官员出于道德上的责任义务而做出的一种“自问”，是官员本人自省的形式，它直接表现为引咎辞职。这种主动问责的机制，是官员因自觉对其职责义务履行不力或自认为所发生的问题负有责任而自动请辞，以表内心的愧疚，是官员内部的道德自觉所致，而不是外在压力的结果。

11、绩效评估的评价标准包括哪些

（1）、经济/成本标准

这种衡量只是说明花去了多少钱，或是不是按程序花钱。成本衡量能很好的体现出预算和实际成本之间的差距。然而，成本本身并不能衡量服务效率和效果。因而单一使用成本衡量不能满足绩效评估的要求。

（2）、效益标准

效益衡量是看“情况是否得到改善”，即用来衡量提供服务的影响和质量，看服务是否达到预期目的，它关心的是目标和结果。效益可分为两类：一是改变现状的程度，二是行为改变的幅度。每一项服务都有明确或含糊的指向顾客的目标。这些目标可作为界定效益衡量的基础。效益与技术理性密切相关，常常按照产品或服务的数量或它们的货币价值来计量。

（3）、效率/生产能力标准

效率指为生产特定水平的效益所付出努力的数量。简单的说就是投入与产出的关系。产出与投入的比率被称为“生产力”。反过来，投入与产出的比率被称为“效率”或“单位成本”。

其实它们是同一概念。效率与经济理性同义，它关心的是手段问题，而且这种手段是以货币方式加以表达与比较的。效率的计量方法有单位产品成本和服务成本，或者单位成本能提供的产品和服务的数量。最低成本实现最大效益就是有效率的。

（4）、公平标准

公平标准指的是效果（如服务的数量或货币化的收益）和努力（如货币成本）在社会群体中的不同分配，它与法律和社会理性密切联系。公平作为衡量指标时，关心的是“接受服务的团体或个人是否都受到公平的待遇，需要特别照顾的弱势群体是否能够享受到更多的服务”。公平无法在市场机制中加以界定，因而公平很难衡量。下列原则可以指导公平性的衡量：意识帕累托标准；二是卡尔多—希克斯标准；三是哲学家约翰罗尔斯提出的再分配标准。

（5）、回应性标准

回应性指的是效益、效率和平等标准是否真实反映了特定群体的需要、偏好和价值观。

12、浅论公共部门绩效评估的困境和改进途径。

绩效评估的困境：

（1）、公共部门的产出难以量化

首先，行政组织生产出来的产品或服务是一些“非商品性”的产出，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度；其次，公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因而无法取得可比较的成本与收益数据；最后，即使绩效可以量化，以量化形式表现是否适宜也是个问题。

（2）、公共部门目标缺乏准确性

意识公共部门中存在着多重的甚至是相互冲突的目标。多重目标的选择和权重排序受到权力因素的干扰而难以取得共识，其稳定性差，易影响绩效评估的效果；二是公共部门所设定的目标经常具有抽象性和笼统性。这就给评估测度标准的选择带来混乱，造成评估的难度；三是有些公共服务的目标过大过高，难以达到绩效目标，实际操作也更加困难。

（3）、公共部门的绩效指标难以确定

第一，如何制定与品质有关的指标仍是绩效评估的主要限制。大多数公共服务的品质好坏很难用客观具体的标准来衡量；第二，功能相同的公共组织有地区性的差异，以同样的绩效指标来衡量它们之间的绩效并不公平；第三，评估标准指标难以摆脱主观判断的片面性。

（4）、评估信息系统的不健全

评估的有效性在很大程度上取决于信息本身及其传输的质量。目前，公共部门尚未建立健全评估信息系统，严重影响了评估活动的开展，这集中体现在信息收集的困难和信息沟通的障碍两方面。

（5）、管理者与评估者的对立

由于绩效评估者常常扮演社会和政治的角色，这可能使得评估者同承担一线指挥职能的管理者之间存在着紧张的关系。

绩效评估的改进途径：

（1）、引入公民参与机制

公共部门本身就是为民众而存在的，政府绩效评估本身就蕴含着服务和顾客至上的理念，政府绩效就应以顾客为中心，以顾客需要为导向，树立公民取向的政绩观。

公民参与的绩效评估可以帮助公共部门以民众的需求目标为运作和努力导向，协助和监督政府机构对他们的开支、行动、承诺负责，去衡量他们到底完成了什么；公民参与意味着要重新定位公民的作用，不仅仅是服务的接收者而是公共部门问题的架构者；公民参与意味着由公民选择、界定应评估的对象。保证公共服务的提供机制符合公民偏好，得到公民理解和支持的绩效评估，成功率更高、更有效。

（2）、争取高层的支持

行政首长阐述绩效评估的重要性，并定期的审查组织及组织管理的绩效，培养组织成员的绩效意识，促进组织成员参与绩效评估改进的进程。此外，公共部门的高程决策者还控制着相当一部分评估资源。没有他们的合作和重视，评估工作难以展开。

（3）、建立绩效信息系统

公共部门绩效评估说需要的信息量大，涉及部门多，信息来源广泛。若只是在具体开展绩效评估时临时收集，是十分困难的，甚至是不可能的。应组织专门力量，收集国家有关政治、经济文化等各方面信息，进行必要的统计、归纳、整理和加工；建立评估信息的传递网络，把绩效评估结果尽快传递给有关各方，使评估信息得到广泛使用；

充分利用计算机和喜爱年代通信技术，实现评估信息系统的现代化和评估信息传递的网络化。

（4）、充分利用电子政府的新载体

电子政府带来的开放性大大加强了政治行政的透明度和民主化程度。它使行政信息的传递更为及时迅速，反馈渠道更为通畅，也为公共部门绩效评估朝科学化、标准化、制度化的方向发展提供了多方面的支持。

13、浅析人力资源管理与传统人事行政的区别

在关于人的假定上，传统人事管理视人为成本，把人事管理工作看作是行政工作，属日常人事行政事务；而人力资源管理则把人看作是资源，“第一资源”、最宝贵的资源，把对人的管理置于重要位置。

（2）、在管理原则上，传统人事管理注重以事为中心，恪守“进、管、出”管理模式，而人力资源管理则奉行以人为中心，让你的因素是第一位，重视采用各种激励手段调动人的积极性。

（3）、在管理方法上，传统人事管理靠纪律和监督，是强制性、被动型的“管家式”管理；而人力资源管理实行主动开发型、有预见性的方式。

（4）、在管理内容上，传统人事管理的主要任务是为本组织招募新人，填补空缺，监督执行“进、管、出”各个环节的有关规定；而人力资源管理事业广阔，内容丰富，不只局限于本组织，而且注重全社会人力资源的开发利用，重视人与事、人与环境的协调配合。

（5）、在管理部门的地位上，传统人事管理把人事部门视作非生产、非效益部门，地位较低，且从事管理的人员进不了决策层；而现代人力资源管理部门已经成长为除了落实具体人事事务之外，还协调管理系统、提供决策预案的咨询专业技术的中枢机构，且人力资源管理者不仅可进入高层领导，还可成为核心成员之一。

（6）、在对国家公务人员的管理上，人力资源管理一改传统人事管理把其与其他行业人事管理一样对待，采用统一管理模式，运用同样管理手段的做法，而致力于公共部门人力资源的开发利用，重视现代国家公务员制度的建立和完善。立足于吸引优秀人才，并通过它给社会经济的迅速发展和国家富强带来巨大效益和效率。

14、试论我国第三部门发展存在的问题及对策

存在的问题：

（1）、缺乏独立性和自主活动能力。政府与第三部门关系及其模糊，两者保持着千丝万缕的联系。第三部门往往是政府行政的衍生物，缺乏本应有的独立性和自主活动能力。

（2）、缺乏资金、人才等组织发展的基本条件。现今中国第三部门组织中绝大部门都反映经费不足。资金匮乏，已经成为制约中国第三部门发展的头号因素。而且人才不足，是因为中国尚缺乏专门的第三部门专业人才培训机制，而且第三部门吸纳了大量政府淘汰的冗员和离退休人员，妨碍了优秀人才进入。

（3）、法律法规不健全。相关的法律法规不健全在一定程度上影响了第三部门的发展。

（4）、缺乏对第三部门权威性、常规性的监督机制。由于政府与第三部门的关系模糊，而且相关的法律、法规不健全，中国第三部门在实际运作中不会受到强有力的监督，如此造成的后果就是给各种违章操作制造了很大活动空间，增加了社会交易成本。

（5）公众对第三部门的认同度不高。对于官办性质浓厚的第三部门组织中国公众往往将其作为第二政府对待，而对于实力弱小的草根组织，公众对其能力持怀疑态度，从而忽视了它们的存在或坚持对它们进行谨慎的评价。此外，在这个集权化明显的社会中，公众尚不能真正体会到第三部门的存在和发展对他们的生活将产生何种影响。 对策：

（1）、政府对第三部门的重新定位。中国第三部门与政府关系密切不是问题的根本，问题关键在于中国的第三部门容易受到政府的控制，丧失独立性。第三部门不应是接受机构精简人员和离退休人员的场所，而是承接政府部门社会职能的组织；第三部门不应是政府职能转变形式化的工具，而是公民社会最活跃的公共部门；第三部门的发展不是在向政府夺权，而是在帮助政府治理社会。

（2）、政府与第三部门关系明晰化。应逐步明确以下几点：一是政府应该承担第三部门发展所需的大部门资金，且财政拨款不应以左右第三部门自身运作为条件；二是政府是第三部门发展的监督者，但是监督要依法进行；三是政府不是第三部门的领导者，而是其合作者。

（3）、健全第三部门发展的相关法律法规。健全第三部门相关法律法规是维护其合法性、独立性和组织权益的基本要求。

（4）、“官办”社团的改革。逐渐弱化与政府业务管理机构的关系是“官办”社团发展的趋势。通过借鉴国外运作模式和国内的草根组织的发展经验，改变原来权利集中化的组织结构，主动迎接社会选择。

（5）、鼓励民间组织发展。只有自身自发、自下而上兴起的民间组织越来越强大，中国第三部门才能逐渐走向兴盛，中国的公民社会才能走向成熟。

（6）、培养公众的志愿精神和互助品质。第三部门的工作要得到公众的认可最重要的就是能带动公众参与其中。支援精神和互助品质是第三部门的精神精髓。公众从思想上认同了这些理念，才会全身心的投入志愿性活动中。

（7）、积极参与“全球结社革命”。与其他国家的第三部门组织、国际组织开展交流与对话将为中国第三部门发展赢得新的空间，同时也将改善中国在国际上的形象。

15、试析公共部门战略管理兴起的原因与背景

公共部门战略管理的兴起绝不是偶然的，或只是对私人部门战略管理的一种响应。它的兴起有其自身的根源，它是作为“新公共管理运动”以及新公共管理范式的一个重要组成部分而出现的，它是公共与非营利组织对急剧变迁的不确定环境的能动适应导致公共部门引入战略管理的内外部的主要因素有：