⑤期望理论：（费鲁姆）

    ⑴内容：只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对其具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。

    ⑵包含三顶变量或联系：

    1、努力—债效的联系。个体感觉到通过一定程序的努力而达到工作债效的可能性。

    2、债效—奖赏的关系。个体对于达到一定工作债效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。

    3、吸引力（奖赏一个人目标的联系）。工作完成后个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。

    ⑶期望理论中包含的四个步骤：

    1、员工感到这份工作能提供什么样的结果？

    2、这些结果对员工的吸引力有多大？

    3、为得到这一结果，员工需采取什么样的行为？

    4、员工是怎样看待这次工作机会的？

    ⑷期望理论关键：弄清个人目标以及三种联系。

    ⑸期望理论存在的问题：

    1、强调报酬或奖赏，以自我利益为理论基础，认为每个员工都在寻求获得最大的满足感。

    2、强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果由无吸引力，在此基础上我们对员工评价积极的结果予以奖赏。

    3、注意被期望的行为。

    4、关心的是知觉，而与实际情况不相关。

    4、当代激励理论的综合：

    各个理论都是相互补充，只有将各种理论汇通，才会加深对如何激励个体的理解。

    5、多样化工人队伍的激励问题：

    说明应设计灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。

    6、从理论到实践：关于激励员工建议：

    1）认清个体差异

    2）使人与职务相匹配

    3）运用目标

    4）确保个体认为目标是可达到的

    5）个别化奖励

    6）奖励与债效挂钩

    7）检查公平性系统

    8）不要忽视钱的因素

    第十七章：领导

    1、管理都有与领导者的区别：

    管理者是被任命的，他们拥有合法权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位赋予的正式权力。领导者可以是任命的，也可以是一个群体中产生出来的，领导者要以不运用正式权力来影响他人。 本案中领导者定义—拥有管理职权的人以用能够影响他人的人。

    2、领导的特质理论：

    ① 定义：一类孤立地看待领导者与非领导者的特征差异的理论。

    ② 六项特质：进取心、领导意愿 、诚实与正直 、自信 、智慧 、工作相关知识

    ③ 缺点：拥有这此特质并不能保证成为领导，因为其中忽略了情 境因素。

    3、领导的行为理论：