高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。

    ⑶需要与工作债效的关系：

    1、高成就者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在此环境下，他们可以被高度激励。

    2、 高成就需要者并不必不定就是一个优秀的管理者

    3、 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要很低的人。

    4、 员工可以通过训练来激发他的成就需要。

    ② 目标设定理论：

    ⑴内容：对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作债效。

    ⑵作用：通过提供具体的，富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进他们工作债效的作用。

    ⑶目标设定理论与成就动机之间的矛盾解释：

    1、 目标设定理论是针对一般大众，而成就动机的结论仅仅基于干高成就需要者而立。

    2、目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。

    ⑷意义：当管理者预期到员工在接受困难的挑战性工作今遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不

    ③ 强化理论：

    ⑴内容：强调奖励管理模式，人为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为：

    ⑵强化理论与目标设定理论的区别：

    强化认为行为是由环境因素导致的

    目标设定理论认为激励的源泉来自于个人的内在目标。

    ④ 公平理论：（西当斯）

    ⑴内容：认为个人总是将自己的付出—所得比与相关他人进行比较，如果他们感自己的收入低于应得报酬，创工作的积极性将降代低，如果他们认为自己的收放高于应得报酬，创造会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。

    ⑵参照对象类型：

    他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。

    制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。

    自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率

    ⑶员工感到不公平时做法：

    1、曲解自己或他人的付出或所得。

    2、采取行为使他人的付出或所得发生改变。

    3、采取某种行为改变自己的付出或所得。

    4、选择另外一个能照对象进行比较。

    5、辞去他们的工作。

    ⑷公平理论对报酬分配的建议：

    1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将于 收入公平的员工。

    2、按产量付酬时，收入超过应报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。

    3、按时间付酬时于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。

    4、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。