笔试

    绩效模拟测试

    工作抽样

    测试中心

    面试

    履历调查

    体格检查

    •甄选手段的有效性

    甄选手段必须与预想中的职务类型匹配 ，工作样本法适合低层次的职务

    测试中心适合管理职位

    面谈：效度会随着管理层次的升高而相应提高

    工作抽样：一种人员甄选手段，向求职者提供一份职务的小规模 复制材料，要求他履行职务的中心任务。

    测试中心：一种对职务应聘者进行表现模拟测试以模仿其管理潜能的机构。

    （4）定向：将新雇员引入组织和职务的过程

    目的：减少新员工刚开始工作时常会感到的最初的焦虑，使其熟悉工作岗位工作单位和整个组织，并促进外来者向内部人的转换

    （5）员工培训

    ①技能分类 技术技能

    人际关系技能

    解决问题技能

    ②培训方法 在职培训 职务轮换

    预备实习方式 脱产培训 课堂讲座

    电视录象 模拟练习

    仿真培训（雇员在模拟的工作环境下学习他们将操作的同种设备培训）

    （6）绩效评估：对个人工作绩效的评价，以便作出客观的人事决策

    ①绩效估计方法：（1）书面描述法—一种绩效评估方法，评价者写下雇员的优点、缺点、过去的表现和潜力，然后提出改进建议

    ②关键事件法：一种绩效评估方法，评价者列出区分有效的和无效的工作表现的关键行为

    ③评分表法：一种绩效评估方法，评估者按重要等级递增的次序排列一组绩效因素

    ④行为定位平分法：一种绩效评价技术，评价者依据由绩效难度得出的具体职务行为对雇员进行评价

    ⑤多人比较法：一种绩效评估技术，在多个人之间进行相互比较

    形式分类：分组排序法

    个人排序法

    配对比较法

    ⑥目标管理法按明确，可证实可衡量的目标来评价员工成功原因，并将评估结果反馈给员工

    （7） 职业发展

    ①职业－个人在其一中所承担职务的相继历程。

    ②组织关心员工职业生涯原因：（1）着眼于职业发展，将促使管理当局对组织的人力资源采取一种长远的眼光（2）提高组织吸收和保留高素质人才的能力（3）职业阶段　　探索期：发生在就为业以前；建立期：　逐渐改进工作表现，不断发生错误，不断吸取教训 ；职业中期：不再是一个学习者，错误容易使人付出巨大代价；职业后期：减少工作的流动，安心现有的工作；衰退期

    （4）职业阶段模型的应用，实际职务－职务申请被告知有关职务和组织的正面和负面的信息。

    (5)管理生涯成功要领：审慎选择第一项职务