缺点：引发同事不满；近亲繁殖（不良风气得以继承发扬）；一般，应优先考虑从内部提升（除非内部人选缺乏）；如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。对某些职位而言，外聘也许是合适的，如中、高级营销管理人员。

    3．选聘的程序、方法

    （1） 粗选：申请表、面谈

    （2） 测试：智力、性向、能力

    （3） 民意测验：判断被接受程度 （适用于内部提升）

    （4） 体格检查：

    （5） 上级主管审批：上级主管对组织目标承担责任，选人是其基本职责，并判断能否与上级合作。人事部门只是提出建议或推荐。

    4．甄选的手段（替代物）

    •申请表： （履历调查）

    •面 谈：对应聘者的智力、动机强度、人际技巧等有较高效度，但对面谈者及面谈设计的要求较高。

    •笔 试：包括智商、个性、能力、兴趣等方面。

    （一致性？）

    •评审中心法：公文处理、小组讨论等

    成功的选聘：所聘人员在以后工作中做出符合其职务要求的业绩

    失败的选聘：错误的拒绝和错误的接受

    三、考 评

    ●人事考评的用途：

    由于人事测评具有多种用途，企图只以一种综合性测评来满足多种需要是不现实的。

    （1）确定奖金：

    工作业绩（对组织目标的贡献） ---- “回顾性”

    （2）提薪：

    业绩、态度、能力等 ----“展望性”（预计被考评者今后可能发挥多大作用）

    （3）职务调整（保留、调动、解聘等）：

    适应性考察（素质、智力、能力等）

    （4）晋升：人事测评中最重要的部分。

    全面评价（素质、智力、能力、工作态度、成绩等）

    （5）绩效反馈：反映组织对自己工作的承认程度及今后努力方向。

    一个长期不进行人事考评的组织会使员工逐步丧失工作热情。

    （6）培训的依据：

    （7）发现内部问题：职责不明、关系不清。

    促进内部沟通：上下级明确要求及努力方向。

    ●考评的内容：

    1) 素质：品德素质、身体、个性等

    2) 智力：知识水平、学历、观察想象力、分析判断力等

    3) 能力：专业能力、处事能力、组织能力、人际交往能力、创造能力、领导能力、文字和口头表达能力等

    4) 工作态度：敬业精神、积极性、纪律性、协作性、责任性、出勤率等

    5) 工作业绩：完成任务、工作效率、管理业绩等。

    注：把个人努力与部门成就区别开来。

    （ 成绩 = 能力 + 努力 + 环境影响 ）