二、参与决策的特征
通过参与的形式作出的公共决策被群体认同和接受的程度较高，易于贯彻执行，决策的满意度也高，有利于提高公共决策的有效性和促进公共决策的合法性。
参与决策代表了现代公共管理以人为中心的决策观念，它不仅可以使群体成员更清楚地认识到组织的期望和群体的作用，从而提高自我价值判断和群体合作意识，而且可以对群体的工作行为和社会行为产生超出群体决策本身的更为广泛的心理影响，从而有助于增强领导对群体的指导与控制。
但参与决策也只是在一定条件下才能产生积极的效果，依赖于下属的工作成熟程度，否则不断不会提高决策的质量，还会把事情搞坏。
三、群体决策的抉择规则
1、一票否决（全体一致），如联合国安理会的决策规则。
2、多数规则，即少数服从多数，以多数票通过中选方案的抉择规则。有相对多数和绝对多数。多数规则的修正方法有孔多塞标准，又被称为“两两对比法”或“成对表决法”；博尔达计数，也被称为“偏好次序表决法”；造成投票法，也被称为“同意表决法”；淘汰投票制，又被称为“否定表决法”；正负表决法。
3、等级决定规则

第四章　行政领导
第一节　领导与行政领导
一、领导的含义
1、含义：作为管理职能的领导，是指引导和影响人们为实现组织和群体目标而作出努力与贡献的过程。领导涉及的主要是人的因素，指导、协调、沟通与激励等是领导的基本内容，也是领导相对于其他职能的主要区别。
领导职能贯穿于管理工作的各个方面，是管理的核心问题。
2、构成要素：（1）权力；（2）对人的认识和理解；（3）与组织和群体成员的联系；（4）领导的风格、作风以及营造出来的组织、群体氛围。
领导既是一个过程，也是一种艺术。领导艺术就是指在实施领导的方式、方法上所表现出来的创造性。领导艺术最重要的特征是创造性。
二、公共组织领导者
1、含义：公共组织领导者是指从事公共管理的政府部门及非政府公共机构中依法担任领导职务、行使法定领导权力并负有相应领导责任的个人和集体，其中主要是政府部门的领导者。
2、公共组织领导者和一般行政人员的主要区别在于它据有正式的职务，相应的职权和职责。职权与职务紧密相连，职务一旦取消，职权就随之消失。领导职责指在行使职权真空管中应承担的责任，主要包括政治责任、法律责任、工作责任和道德责任。
3、我国行政机关领导者的职务按国家公务员的领导职务序列，共有10个职务等次，还设有8个非领导职务序列。
4、公共组织领导者的产生方式主要有：选任制、委任制、考任制、聘任制。
5、公共组织领导者的权力构成主要包括职务权力和个人权力。职务权力来源于组织的等级结构，与职务不可分，职务越高职权越大。职务权力包括奖惩权、奖赏权等，它是保证组织正常运行的基本要素。职务权力的主要影响方式有：合法要求、奖励报酬、强迫、决策、信息控制。个人权力是职务之外的，是由于个人的性格、知识、经验、能力、技术、以及品质等个人因素获得的影响他人的心理与行为的能力。个人权力的主要影响方式有：专家权、个人魅力、良好的人际关系、高尚的品格、创新精神。
6、领导权威的完备性原理：职务权力带来的强制性影响力与个人权力带来的非强制性影响力的结合，即构成现实的领导力，这就是领导权威的完备性原理。开发领导力或开发领导潜能，主要是指开发个人权力而不是职务权力。知识经济时代，人们最崇敬的是个人的品德魅力、知识能力和成功经历。
三、领导者的基本技能
领导者的基本管理技能包括技术技能、人事技能、观念技能。
技术技能是指正确地掌握人事一项工作所需的技术和方法，它包括专业技术、工作方法和程序、工作制度和政策等。相对来说，领导者所处层次越低，对其技术技能要求越高。人事技能是指在工作中与人打交道的技能，包括处理人际关系的技能、识人用人技能、评价激励技能。人事技能对各层领导者都具有同等重要的意义，要求领导者具有人事技能也是民主管理和人本管理的发展趋势。观念技能是指对事物的洞察、判断和概括技能，它包括预测技能、判定技能、概括技能。相对来说，领导层所处地位越高，对其观念技能的要求就越高。
研究表明，如果把领导者分为低、中、高三个层次，三种技能的结构比例为：低层是47：35：18；中层是.27：42：31；高层是18：35：47。
第二节　我国行政领导制度
一、我国的根本领导制度
民主集中制是我国的根本领导制度。民主集中制的主要内容：(1)全国人民代表大会和地方各级人民代表大会的代表由民主选举产生，对人民负责，受人民监督；(2)国家行政机关、司法机关都由人民代表大会产生，对它负责，受它监督；(3)中央和地方国家机构职权的划分，遵循在中央统一领导下，充分发挥地方的主动性、积极性的原则。
二、我国的行政领导制度
行政首长负责制是我国的行政领导制度，这是一种集体领导制度，是领导个人分工负责的制度，是集体领导与人个分工负责相结合。
1、集体领导与个人分工负责制的关系：集体领导是个人分工负责的前提，个人分工负责是集体领导的基础。
2、行政首长负责制是指重大事务在集体讨论的基础上由行政首长定夺，具体的日常行政事务由行政首长决定，行政首长独立承担行政责任的一种行政领导制度。
我国宪法、国务院组织法和地方各级人民政府组织法都明确规定我国实行行政首长负责制。
三、日常的行政领导制度
表现为三个层面：领导与群众关系的问题；领导与领导之间和上下级与内部关系问题；领导班子内部关系协调问题。
协调行政领导班子内部关系的制度。（1）行政领导班子要有搞好行政管理的共识，能理智地相互配合而不是相互拆台。（2）行政领导班子应主要依靠公开、合理的制度安排来协调内部关系。（3）应以工作成绩和客观效率来衡量自身的行政工作效果，评估各自的工作绩效，并以此作为协调行政领导班子成员的客观准则。（重点，与领导班子素质结构结合）

第五章　沟通与协调
第一节　沟通
一、沟通的含义
公共组织沟通指公共组织系统与外界环境之间以及公共组织系统内部各部门、层次、人员之间通过一定的媒介和渠道交流信息的过程与活动。
公共组织沟通实质上就是与公共组织有关的信息的传递和处理过程，信息沟通是公共组织系统的神经，它要达到的目标是统一思想。信息沟通包括发送者、接收者、传送的信息、传送的渠道、传送的情境等五个要素。
二、信息与沟通
信息处理包括四个基本环节：信息收集、信息加工、信息传递、信息贮存。
影响信息质量最重要的因素是信息失真的问题。信息失真有如下四个方面的因素：（1）信息沟通中的噪声。沟通中的噪声是指原有信息不包含的、无用的或容易引起混淆的信息渗入到沟通中来，引起信息失真。（2）信息沟通中的情境转变。（3）信息沟通中的情感因素缺失。（4）反馈。
要提高信息沟通的质量，关键在于良好的沟通机制的建立，使之有效地规范传递者与接收者的传送方式，减少不必要的中间环节，完善沟通过程，保证信息准确、及时地传递。
三、沟通机制
沟通的机制包括刚性机制和柔性机制。
刚性机制是指有形体的、明确具体的规定，它是公共组织沟通中必须遵循的约束，并且不以公共组织沟通参与者的意志为转移，这里主要指制度规定。完善刚性机制的建议：（1）理顺公共组织各部门之间的职能关系，避免各部门职责交叉，减少不必要的部门之间的沟通往来。（2）尽可能地变部门间沟通为部门内沟通，这样可以使沟通经常化、深化，也缩减了沟通渠道。（3）使经常项目的沟通制度化。
柔性机制指在公共沟通中具有较大可变性的约束因素，它具有可塑造性、可改变的特性，它包括语言约束机制和心理约束机制两类。语言约束机制指要求形成统一的、规范化的信息表达语言系统。心理约束机制建设包括加强信息化意识、加强民主风气、从心理上激励沟通等方面的建设。
四、沟通类型与模式
公共组织的沟通主要分为正式沟通和非正式沟通。
正式沟通是指通过正式组织程序，按照组织规定的线路和渠道进行的信息沟通，如会议制度、汇报制度、文件下达与呈送制度等，是公共组织沟通的主要形式。优点是正式、严肃、约束力强，有一定的连续性和稳定性，缺点是速度慢、刻板。正式沟通分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。
非正式沟通是指通过正式规章制度和正式组织程序以外的多种渠道进行的沟通，特点是渠道多、方式灵活、内容广泛、速度快。非正式沟通的积极作用主要有弥补正式沟通渠道不足、了解成员的真实看法；消极作用主要有随意性大、小道消息泛滥、信息歪曲可能性大，导致正式沟通威信受到削弱与损害。
在公共组织中有三种沟通结构：聚联式、单联式和互联式。
聚联式的特征是只有一个沟通中心，这种结构的优点是信息失真率低、传递速度快，有利于形成权威。不利之处是容易导致信息垄断。单联式的特征是沟通中每个成员只能与相邻的两点沟通，且各个信息沟通点地位平等。优点是便于掌握信息沟通的幅度，容易操纵和控制。不利是不利于形成权威，官僚主义滋生。互联式的特征是每个沟通点可以与所有其他的点发生联系，没有信息中心。优点是沟通广度与深度要大，可增加透明度，促进民主管理。不利是渠道杂乱、信息流失严重，沟通速度缓慢，容易泄露机密。
第二节　协调
一、协调的含义
协调是公共组织为了顺利实现决策目标，而谋求自身统一和谐，谋求自身各相关要素匹配调剂、协作分工的一种行为方式。沟通是谋求思想与认识上的一致，协调是谋求行为上的一致。
在公共组织行为中，公共组织协调是最具有艺术性的一种行为方式，是主观能动性发挥最充分的领域。
二、协调类型
按对象、范围、内容、性质、方式和途径来分类。
按对象：对事的协调和对人的协调；按范围：内部协调和外部协调；按内容：认识性协调和利益性协调；按性质：促进式协调和纠偏式协调；按方式：合作式协调和应变式协调；按途径：会议协调和非会议协调；
三、协调方式：（1）主体合流法；（2）中间数法；（3）冷处理与热处理法；（4）当面表态法；（5）谈心法；（6）跟踪处理法。
四、协调中的若干关系：（1）事后与事前的关系；（2）一般与个别的关系；（3）平衡与创新的关系；（4）妥协与原则的关系；（5）协商与命令的关系。

第六章　公共组织的人力资源管理
第一节　公共组织人力资源管理概述
一、公共组织人力资源管理的相关概念
1、人事与人力资源管理
人事是指用人以治事的过程中有关人与人、人与组织、人与事（工作）之间的相互关系。人事行政既不是单纯的对人的管理，也不是单纯的对事的管理，其全部内容都是围绕着人与事的关系展开的，其核心是“关系”。
公共组织人力资源是指在公共组织就业的人员，主要是公务员和非营利组织中的雇员（在我国指党团机关、群众团体、中介组织和某些事业单位人员）。
2、人事和人力资源管理的重要性
人事与人力资源管理是公共管理尤其是行政管理的核心内容之一，占有极其重要的地位。
人事行政的地位：（1）人事行政是统治阶级实现政治统治的重要条件；（2）人事行政是行政管理的组织保证。
人事行政的作用：（1）保证统治阶级意志的贯彻和国家政权的巩固；（2）保证行政管理的高效率、经济发展和社会稳定；（3）对公务员实施有效管理，调动其积极性、创造性，并发现、培养和选拔人才。
二、公共组织人力资源管理的兴起
1、企业管理中的人力资源管理变革
传统企业人事管理模式发端于19世纪末20世纪初的工业主义和科学管理时代，两次世界大战间基本成型。主要包括招聘、上岗培训、工时记录、报酬支付、在岗培训及人事档案管理。到20世纪50年代，增加了工资管理、基础培训、劳资关系咨询等。
20世纪70年代末80年代初，人力资源管理浪潮兴起，人事管理的性质发生了根本变化。主要是将人看作最重要的资源，组织的责任在于创造条件使人的潜能发挥最大，重视对员工的集体感、归属感的培养，重视对人力资源的规划与预测等。