国际生涯管理及领导力咨询机构哈里逊公司 （Lee Hecht Harrison）高级副总裁兼董事总经理瑞内·吉尔逊建议，经理人可采取另外两种方式调整自己的沟通风格，以尽量减少直接下属的抵触。

    一种方式是“只问勿讲”法，也就是通过询问并参与对话来鼓励对方说出想法，而不是简单地陈述看法，拒绝接受其他解释。

    如果必须进行较为直接、自由度较少的沟通，则可采用另一种方式。在“直话直说”模式中，上司运用中立、非判断性的语言正面讨论问题—— 比如，避免采用听来具指责性的“你做过这个”、“你干过那个”之类的语言结构；又比如，可运用具体的例子，以干脆利落、不带感情色彩的方式阐释观点。

    ● 小心权力信号

    想想哪些地方会体现权力。如果你选择以办公室为地点，发表措手不及（因此也特别令人不快）的批评意见，那么尽可能别坐在桌后。因为这样做会表示你在关系中拥有更大的权力。“力量越均衡，就越可能相互妥协。”哈佛商学院的比尔说道。

    当然，在有些情形中，你必须伸张自己的权力。本文开篇的那个案例便是如此：CEO提醒部门总裁：不响应建设性反馈就会被开除，只有在这种情况下，后者才作出响应。

    ● 文化传达些什么

    经理人如何应对工作中受到的批评，不光取决于自身的心理状况（比如志向远大或不容失败），也不光取决于批评意见的传达方式。企业文化为工作以及上下级关系提供了一个环境，因而在鼓励或阻碍持续学习与改进方面举足轻重。而学习与改进，正是以明智方式传达深思熟虑的批评意见的最终目标。

    如果企业文化对如何获取成功语焉不详，“建设性反馈意见的效用便很有限”， 巴布逊商学院的韦恩特劳布说道。他认为，惠而浦公司在传达成功必备要素方面做得特别好，堪称典范。该公司设定了几十个成功维度，要想晋升到公司的七个最高职位，就必须具备所有成功维度。

    如果公司明确重视持续改进，并奖励参与改进的员工（包括高层职员），那么经理人就更有可能愿意并能够克服自身的抵触心理，来听取必要的意见，令自己精益求精。