税务机关绩效管理工作初探

本站小编 免费考研网/2018-01-13

税务机关绩效管理工作初探

【摘要】绩效管理是现代政府管理的前沿课题,也是国内外研究的热点问题。税务机关作为国家的重要执法部门,正在实施构建公共服务型和管理型机关。如何加强绩效管理,提升税务机关和税务干部职工绩效,已经成为税务机关的一个重要课题。我局在这方面积极探索和尝试,取得了一些成效和经验,但总体上还处于摸索和起步阶段,并存在许多不足,需要改进和完善。笔者结合工作实际,对兵团城市税务机关绩效管理工作谈几点思考。

【关键词】税务机关 绩效管理 组织绩效 个人绩效

一、绩效管理工作的历史背景

我国自改革开放以来,一直重视政府绩效问题。早在1980年,邓小平在关于《党和国家领导制度的改革》的讲话中就尖锐地指出了官僚主义所带来的机构臃肿、办事拖拉、不讲效率等弊端。1988年以后的历次政府改革,都把“精简、统一、效能”确立为改革的基本原则之一。党的十六大报告中明确提出我国要深化改革,形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制,并提出建立科学的考核评价机制。“改进管理方式”、“提高行政效率”、“降低行政成本”等,成为这次改革的重要内容。党的十七大报告指出,“要抓紧制定行政管理体制改革总体方案,着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能,形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。”“规范干部任用提名制度,完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。”党的十七届二中全会报告强调,“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。健全以行政首长为重点的行政问责制度,明确问责范围,规范问责程序,加大责任追究力度,提高政府执行力和公信力。”

党的十八大明确提出,“要创新行政管理方式,提高政府公信力和执行力,推进政府绩效管理。”党的十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》强调“严格绩效管理,突出责任落实,确保权责一致”。习近平总书记指出:“绩效管理是抓落实的有效手段,是促进创先争优的有力抓手”。新一届国务院工作规则明确规定:“国务院及各部门要推行绩效管理制度和行政问责制度”,加强对重大决策部署落实、部门职责履行、重点工作推进以及自身建设等方面的考核评估,健全纠错制度,严格责任追究,提高政府公信力和执行力”。**年1月26日,全国税务系统绩效管理工作会议确定年度工作总体目标为:在全国税务系统正式全面推行绩效管理3.0版,实现组织和个人绩效管理的全覆盖,实现绩效考评结果的实质性运用,推动绩效管理体系更加完善、机制更加科学、运转更加顺畅、成效更加明显,有力促进各项税收工作的落实。2016年是绩效管理“创品牌”之年。王军局长反复强调,“绩效管理的核心要义是持续改进”。在一定意义上讲,品牌就是持续改进实现从量变到质变的飞跃,而这既需要善于在纵向上与自己以前比,更需要乐于在横向上与他人亮点比。“让税务铁军的旗帜在中国经济改革和发展的前沿阵地上高高飘扬。”税务绩效管理就是为前沿阵地激发动力源泉,必须牢固树立阵地意识。深入推进绩效管理,既要立足实际,更要着眼大局,特别是作为国税机关驻兵团师市单位,既要注重税务总局部署又要与兵团师市党委政府要求的有机融合,让税务绩效管理“品牌”在各地擦得更亮、影响更广,为兵团师市经济改革和发展不断做出新的更大贡献。

二、**市绩效管理工作推行现状

**市于2004年1月19日正式挂牌设立,是兵团第六师成立的兵团城市,该师被誉为亮剑之师,发扬亮剑精神是师市经济和社会发展的精神灵魂。为持续提升师市经济社会发展,自**年开始推行绩效管理工作以来,总体呈现“自上而下”和“运动式”的特征。绩效管理组织结构还带有军队集权特色的体制,强调上一级政府对下级政府的控制,在兵师行政机关内部,强调执政党的控制力量并实行行政首长负责制。这一切造成了兵师行政机关绩效管理改革主要是由内部“自上而下”的推动,绩效管理上级和领导意志特征明显,相当一部分领导干部对绩效管理考核思想认识不够到位,绩效管理理论、业务知识学习不够。缺少具体的工作载体和措施,绩效管理考评还停留在目标考核的阴影里,为了考核而考核的问题较为突出,缺失绩效管理考评持续分析、改进、提高的元素,还停留在纸质上各单位自行设定具体考评指标,由师市绩效办负责具体考评,指标设定因素,考评人为因素直接影响到被考评单位的绩效考评成绩,未能真正实现兵团开展绩效管理工作的目标。

三、**国税局绩效管理工作运行情况

**年以来,我局按照总局、区局的安排部署,开始推行税务绩效管理考评工作。我们坚持以税收管理为抓手,以提高税收工作及干部职工的水平和绩效为目标,用科学的方法进行考核评价管理,其内容涵盖了税收工作的全过程,包括税务干部职工在德、能、勤、绩、廉五方面的表现。突出个人工作实绩,以提高工作质量效率、个人素质、业务能力、创新意识等内部管理各个方面的指标要求,其目的是通过建立科学的综合绩效管理体系,充分合理利用绩效考评结果,以调动税务干部职工的主观能动性和工作积极性为出发点和立足点,以岗位目标责任制、税收行政管理责任制和税收行政执法责任制、“两权”监督有关规定以及干部职工绩效评估考核制度等为平台,确立目标、明确岗责、分解责任、过程控制、考核反馈及结果运用。绩效管理系统由1.0到2.0推行上线以来,按照区局对绩效管理工作的安排部署,制定绩效管理考评办法,承接区局各项指标,完善本局绩效考评工作,积累了一些经验。**年国家税务总局在全国推行绩效管理3.0版制度及指标体系上线,我局也积极承接区局各项指标,修订绩效管理办法及指标体系,按时构建执行本局绩效任务,同时按照区局绩效管理工作要求,积极探索个人绩效管理工作,制定了《个人绩效管理考评实施细则及指标体系》自**年一季度开始运行。2016年国家税务总局在全国推行绩效管理4.0版制度及指标体系上线,我局绩效办人员积极参加区局绩效管理培训班,认真领会绩效管理4.0办制度及指标体系的要求,制定本局相关配套制度及指标体系,按照区局的时间节点按时完成承接区局指标,下发本局指标工作任务。

四、**国税局绩效管理体系中存在的不足

(一)对绩效管理认识尚不完全到位。绩效管理是人力资源管理的一个核心内容,它对于提高组织管理水平,完善激励机制,树立组织价值观,实现战略目标至关重要。绩效管理强调的是全过程管理,是事前计划、事中管理、事后考评及考评结果的反馈与应用,绩效考核是绩效管理工作的结果。而大部分税务干部职工提到绩效管理,第一认识就是绩效考核,就是每年末的打分评比,各部门往往重视绩效考核,轻视绩效过程管理、互相配合的意识。特别是业务部门,一项工作往往需要征收管理科、纳税服务科、政策法规科、税源管理科、稽查局通力配合,协调统一才能够确保工作质量和效率的提升,在实际工作中往往会出现部门之间相互推诿,相互扯皮的现象时有发生,部门之间缺乏必要的沟通联系,缺乏大局意识和配合协作意识。

(二)机关内部考核缺乏专业水准。在日常考评中,往往就考评内容简单考核被考评部门,考评者往往缺乏一定业务知识,缺乏针对性,使组织绩效考评工作往往流于形式。由于各个部门、不同级别的人员工作职责不一样,所担负的责任不一样,考评的内容也不一样。考评部门对被考评部门的日常考评只能就考评的内容进行检查,需要报送的计划、总结、报告只要是填报了就得分,不填报不得分。至于填报的质量如何、取得的实际效果如何、开展的工作有无前瞻性、连贯性就无法科学衡量。一方面反映出对被考评指标熟悉程度不高,评分方法依赖于区局考评结果,通过自身发现问题的能力欠缺;另一方面反映出个别考评部门在考评工作中存在畏难情绪,怕得罪人,特别突出的是分档考评指标,没有严格按照指标考评内容确定档次,存在部门相互平衡思想。

(三)绩效考评的指标设置不够科学。绩效考评是否公平、科学、合理,考评指标的设置非常关键,从目前税务系统绩效考评的指标设置来看,还很不科学,主要表现在:

一是考评指标设置存在两级分化。要么过于简单,指标设置过粗,共性指标多,个性指标少,没有体现差别,易使考核流于形式,难以发挥激励作用;要么过于复杂繁琐,指标体系庞大,落实起来难以操作,而且工作量大,与提倡的减负增效不相符。

二是考评指标设置上存在不公平性和不合理性。由于税务部门的各个岗位工作职责不尽相同,在反映工作实绩的指标设置上就不一样,有时虽然考虑了这一点,但是仍然会存在不公平性和不合理性,易量化的岗位指标较细、较严,不易量化的岗位指标较松、较模糊,这种结果往往带来考评工作与实际工作存在一定差异性。

三是定性考评指标与定量考评指标没有很好的结合。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在税务系统公务员绩效考评的工作实际中,往往是单一的强调定量分析或定性分析,使二者割裂开来,失去其互补性。比如,在年底绩效考评中会得出大量的定量数据,而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析,这样得出的考评结论不仅会有偏差,也违背了公务员考核的公正性、公平性。

(四)个人绩效考评的手段和形式相对单一。目前税务系统的绩效考核在手段和形式虽然不尽相同,但总体来看还比较单一,主要表现在:

一是个人绩效考评的结果反馈不到位。考评结果的反馈是绩效管理过程中非常重要的环节,它既是考评者与被考评者互动的过程,也是检验整个考评体系是否科学、合理的过程,所以不能走过场,更不能省略。而目前税务机关在对税务人员反馈考评结果时,有的只反映考评等次,有的只反映领导的评语,没有考虑被考评人的反应,有的甚至不反馈,被考评者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价,缺乏互动机制。

二是个人绩效考评的结果运用不充分。由于受公务员体制、薪酬制度、奖励资金等因素的约束,特别是推行阳光工资以后税务干部的工资、福利待遇有所下降,而工资、生活性津贴是不允许与绩效考评挂钩的,只能对工作性津贴进行挂钩。而如果挂钩又会影响到部分干部职工的日常收入。我局经过调研摸底将政府绩效奖励与绩效考评结果挂钩。根据**年的绩效考评结果运用实效来看,干部之间的绩效成绩与实际获得的年终绩效奖励差距不大,最高与最低相差不超过200元,考评结果还不能充分体现努力程度与福利报酬、不努力与经济惩罚之间关系的实际效果,还没有充分将考评结果与税务人员的晋职、晋级和工资晋升以及考察学习、异地挂职等方面密切结合起来,考评结果还没有真正得到科学合理的运用,提升空间还有一定幅度。

三是个人绩效考评的激励作用发挥不足。正因为考评结果没有得到很好的运用,所以它的激励作用也非常有限,特别是只将考评结果作为等次评定,评先评优等次又有比例限制,不称职由于种种原因总是极少数,绝大多数被考评者都集中在称职这一等次上,忽视了个人之间能力、实绩的差别,不能对税务人员的贡献大小予以准确的评价,这样就难以达到奖优罚劣的激励效果,使得考核激励功能弱化。

五、针对税务绩效管理工作的建议

(一)提高认识,主动作为。在提高绩效管理质效方面进一步夯实各项税收工作努力程度,责任意识,大局意识,担当意识。引导干部树立正确的荣辱观,增强干部工作的主观能动性,各部门负责人和绩效联络员要沉下身子,对区局各项指标认真研究,绩效联络员要给负责人多提醒、多建言,部门负责人要全面掌握本部门绩效指标的运行情况,随时关注各项指标的时间节点,按时完成指标。于此同时,强化各部门的协调配合。心往一处想,劲往一处使,团结一心,上下同谋,工作才能出成效。特别是征收管理科、政策法规科、纳纳税服务科、税源管理科、稽查局在实际工作中加强相互配合,相互提醒,相互促进。

(二)指标设定力求科学化、可操作性要强。考评的标准一定科学客观,操作性强是最客观的表述方式。很多时候绩效考评不能推行到位,沦为走过场,都是因为标准太模糊,与实际工作相脱节造成,让干部工作起来不知所以然,无从下手。为此,要突出加大对日常绩效指标的设计,多设计月、季度指标,每项工作都要明确具体上报时间,工作标准,使绩效指标在日常工作中得到充分体现。理清思路要针对税收工作的主要内容与核心目标,围绕“高效廉洁的组织体系、科学严密的征管体系、完备规范的税法体系、巩固强大的信息体系、优质便捷的服务体系、成熟定性的税制体系”六大体系,建立指标体系,实施绩效管理,着力提高全局综合性工作整体效能,使税收工作持续改进,逐年有起色,逐年上台阶。

(三)营造良好的绩效管理文化氛围。绩效管理的推行要求税务机关必须具备相应的文化底蕴,**国税局要立足**兵团城市特点培育发扬六师“亮剑”精神,在面对繁重的税收工作时,要勇于担当、甘于奉献,引导税务人员具备兵团战士敢打硬仗,能打硬仗的思想觉悟,认同并自觉遵从绩效管理文化。只有增强了认同感,思想统一了,绩效管理工作才能逐步完善提高。与此同时,通过加强培训,提高干部对绩效管理的认识,增强干部的自觉参与意识,激发他们的积极性和创造性,让每个人都能够积极参与到绩效管理的各个环节,通过参与来深化绩效管理意识,提升绩效管理水平。绩效管理应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励等多个方面,使绩效管理更加有效。通过开展“两学一做”教育实践活动,积极引导广大党员干部在实际工作中提升质效,创先争优,率先垂范,积极努力工作,抓好各项指标的落实,引导干部职工在各自岗位上齐心努力,共同提高绩效管理水平。

(四)压实责任,抓好落实,做好绩效分析讲评。部门负责人是绩效管理第一责任人,要带领本部门工作人员共同做好各项工作,查找薄弱环节,扬长避短共同应对工作中出现的问题,将工作进一步细化落实,对绩效考评中出现的问题,不护短、不回避,要直面问题症结,少讲客观因素,多找主观原因,要从是否尽职履责的角度来查找问题,找到问题症结后对症下药,提出切实可行的具体改进措施,逐步提高,持续改进。通过月、季度绩效分析讲评,理清组织绩效和个人绩效考评情况,查找问题,提出整改措施,“一把手”进行点评,绩效管理领导小组集中会诊,对症下药,持续改进提高。

(五)进一步增强绩效管理结果运用力度。绩效管理工作开展是否科学有效,结果运用是最终的落脚点。要切实把绩效管理优秀部门,优秀个人与部门利益、个人利益,干部提拔、晋升,评优选先直接挂钩。最大限度的体系出绩效管理先进部门与优秀个人在精神和物质上进行双向对接,这是推行绩效管理工作成败的关键之举,也是检验绩效管理工作是否直接与实际工作是否紧密联系的纽带。只有落实好结果运用才能确保组织绩效考评与个人绩效考评实现无缝对接,上下同欲,才能够使组织绩效与个人绩效工作共同进步,共同发展。

推行绩效管理工作是税务机关搞好税收工作的必由之路,而做好组织绩效管理和个人绩效管理工作又是相互促进、相互提高、相互发展的两项工作,是完善公务员制度的一项重要内容, 也是评估人才、识别人才和使用人才的一项重要的基础性工作。我们应不断努力探索实践和完善税务机关的组织绩效和个人管理工作,建立科学可行、管用有效的绩效考评体制, 不断推动税务绩效管理工作更好、更快发展,成为税收工作科学发展的指挥棒、紧箍咒、助推器。


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