推进领导干部能上能下的探索和思考

本站小编 免费考研网/2018-01-13

推进领导干部能上能下的探索和思考

一、出台“推进领导干部能上能下”是从严管理干部的客观要求

推进干部能上能下,是当前深化干部人事制度改革的一项重要内容。长期以来,干部“只能上不能下”是制约干部工作的难点问题。中央出台《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》(以下简称《规定》),通过形成能上能下的选人用人机制,重点解决干部“能下”的问题,推动形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向和从政环境。

1.推进领导干部能上能下,是实施全面从严治党战略的重要举措。从严治党,关键在从严治吏,而从严治吏真正起作用的核心机制就是干部的“上和下”。可以说,这次领导干部“能上能下”规定的出台,是认真贯彻中央关于干部队伍建设的新精神新要求,充分吸收党的十八大以来全面从严治党的重要成果,进一步完善了从严管理干部制度体系,为落实全面从严治党提供了重要制度保证。

2.推进领导干部能上能下,是打破干部选拔任用顽疾的必要手段。长期以来,干部“只能上不能下”,其问题本质在于领导岗位淘汰机制的底线过低,只要没有出现违法违纪情形,即使出现作风不正、为官不为、能力素质不适宜等问题,但调整缺乏可操作性的办法。此次《规定》的出台,就是通过制度化手段,为党委和各级组织部门提供了政策依据和有力抓手,彻底打破“干部上去就不下来”的顽疾,促进领导干部“能上能下”的常态化。

3.推进领导干部能上能下,是激发干部干事创业激情的有效途径。十八大以来,部分干部因为抓得紧了、约束多了,出现“为官不为,精神面貌不振、不敢担当”等现象。《规定》的出台,一方面,让领导干部始终保持如履薄冰的危机感,从而最大限度地调动干部干事创业的积极性;另一方面,干部“下”正是为那些想干事、能干事、会干事的干部提供了舞台,为敢于担当、业绩突出、群众公认的干部脱颖而出创造了良好的环境和条件。

二、推进“领导干部能上能下”的现实难点

针对干部能上能下,近年来无论是中央还是地方,都曾经制定过相关的政策,积累了一些行之有效的经验做法,但总体上尚未常态化、机制化。“破局”的关键在于“调整不适宜担任现职干部”,《规定》在总结以往实践经验的基础上,对“调整不适宜担任现职干部”作出明确规范,但在实际操作中还存在一些难点,主要表现在:

1.“认识难”, 缺乏正确的观念基础。当前社会,狭隘的“官本位”思想仍有较大的市场,人们把是否当官、职位高低作为判断一个人价值大小、地位高低的最终标准,把干部上去后又下来了,简单归纳为干部“出问题、干坏事”的表现。部分干部把党和人民授予的职务当成待遇或奖励,而不是理解成为民谋利的舞台,对“能上能下”这种干部正常退出机制一时难以接受。在考虑干部“下”的问题上,组织上也感到处理起来比较棘手,往往采取教育从严、处理从宽的办法,避免麻烦不愿较真。

2.“对标难”, 缺乏详细的衡量标准。《规定》列出了十种不适宜担任现职应当进行调整的情形,但在实际认定中,岗位职责不清晰、不明确,部分岗位职责交叉、分工不明,一些需协同推进的工作难以明确责任主体,责任范围界定不清,导致行政问责难以真正落到实处。认定标准还不够明晰,《规定》对不适宜担任现职应当进行调整的情形进行描述,但其中有部分情形,如“理想信念动摇”、“违背党的民主集中制原则”等标准很难量化,在实际工作中把握起来难度很大。

3.“认定难”,缺乏科学的操作手段。《规定》要求对干部存在“不适宜担任现职的情形”进行考察核实,但目前的干部考察和研判方法,大多是以推动干部“上”为目的而进行的,对干部负面情况的考察办法还不多,基本是一片空白,如果直接将干部提任时的考察研判方法用在干部的“下”上,其效果还有待观察。另外,《规定》只明确了“不搞好人主义、不避重就轻、不借机打击报复”等纪律要求,但没有形成对干部“下”的工作的系统性监督体系,如何让干部“下”得服气,也是一个难点问题。

4.“后续难”,缺乏有效的管理办法。《规定》虽然明确调整下来的干部,只要在影响期满后,德才表现优秀和工作实绩突出,仍然可以再“上”,但在实际操作中,由于种种原因,“下”的干部很难有机会再“上”,公平公正对待调整下来的干部的机制还没有形成。另外,“下”的干部思想负担和心理压力比较大,容易心生疑虑、自暴自弃,甚至形成随心所欲、放任自流的现象,虽然《规定》要求组织上给予关心帮助,但还缺少制度设计和硬性规定。

三、“推进干部能上能下”的对策

1.正面引导,积极营造干部“下”的良好氛围。利用好理论中心组学习、干部教育培训等时机,加大对《规定》内容、意义、要求的宣传力度,改变广大干部群众对干部“下必有错”的传统看法,在全社会形成“无论上下都是一种正常干部调整”的共识,逐步对“下”脱敏。在强化制度执行层面加强宣传教育力度,各级党委(党组)和组织部门应切实承担起推动领导干部“下”的责任,不能因为求稳怕乱而下不了手,对于被组织认定的不适宜担任现职的干部,要坚决予以调整,切实让广大干部从中感到压力、受到震撼;对于“下”来的干部如果表现优秀且满足任职条件的,也要坚决起用,积极营造干部“能上能下”的良好氛围。

2.科学研究,建立群众信服的认定标准。坚持有权必有责原则,根据“三定”方案,列出责任清单、明确责任边界,明晰能力要求,使每个岗位都有清晰的权责。通过签订年度目标、任期目标和岗位责任书等方式,让干部知道哪些“可为”、哪些“不可为”、哪些“必须为”,为评判提供支撑和保障。对《规定》中明确的“十种不适宜担任现职”的情形,能定量的尽量定量,不能定量的也要尽可能细化,压缩制度执行的“自由裁量”空间,提高政策的操作性和执行力度。对一些确实难以细化的标准,可以整理一批典型案例、典型判例,通过“负面清单+典型案例”的方法,让广大党员干部有所对照,也让组织处理有据可依。探索引入专业调查机构,通过专项调查、建立数据模型、综合分析等方式,对考核标准进行预判、评估、测算和动态调整;积极创造条件,让广大干部更多地了解和参与标准设置工作,进一步增强广大干部在标准设置中的“话语权”,使标准更加符合发展实际,更加科学合理。

3.强化考核,健全务实高效的评判体系。探索制定干部负面情况的有效考察方法,注重将平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合,全面、系统、多视角地强化对领导干部的动态监管。考核中,既看干部取得的业绩,又看取得业绩的基础;既与各部门、各地区进行横向比较,又对干部历年考核情况进行纵向分析,切实考实核准干部。同时,强化对不适宜担任现职干部“下”的全程监督,参考干部选拔任用全程纪实,将调整建议、组织决定、谈话、履行任免程序等各环节的具体情况全程记录、形成痕迹。将干部“下”列入“一报告两评议”、“三员一网”等干部监督工作体系中,确保让干部服气、群众满意。

4.系统谋划,确保“下”的干部受到公平对待。进一步明确“不适宜担任现职干部”,何种情形应该采用何种调整方式,注重区分度,不能一概而论使用改任同级非领导职务的方式。平等对待调整下来的干部,不带“有色眼镜”看人,要按照调整后的新岗位给予相应的待遇,特别是在重新提拨使用时,不另设条件。针对“下”的干部可能会存在的心理问题,应认真细致做好思想工作,鼓励他们树立信心、振奋精神,正确对待岗位调整;对“下”的干部存在的实际困难,也要尽量给予妥善解决,使被调整下来的干部能感到组织的关心和温暖。


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