加强村党组织书记后备人选队伍建设思考
加强村(社区)党组织书记后备人选队伍建设是储备农村优秀领军人才、解决村级党组织后继乏人问题的有效途径,更是优化农村干部结构、激发基层党组织活力的重要举措。尤其在当前新形势下,打造一支数量充足、结构合理、素质较高的村(社区)党组织书记后备人选队伍至关重要。
一、队伍现状。**现有村(社区)党组织书记后备人选133名,其中女性31名;35岁及以下60名,36至40岁40名,41岁以上33名;高中及以上学历122名,其中大专以上78名。村(社区)党组织书记后备人选中,现任村干部73名,农村致富能手12名,优秀退伍转业干部8名,外出务工经商返乡人员6名,民营企业和专业合作社负责人5名,大学生村官29名。
二、主要做法。择优选拔,让优秀人才脱颖而出。建立村(社区)党组织书记后备人选“三荐三考一票决”选拔机制,确保人选广泛覆盖、选拔规范。一是“三荐”,即通过个人自荐、联名举荐、组织推荐方式,鼓励和吸引符合条件的对象参与选拔;二是“三考”,即由区委组织部统一笔试;镇、村党组织、党员群众代表公开面试;区委组织部、镇党委进行联合考察;三是“一票决”,即镇党委根据三考结果,经党委会集体票决确定最终人选。强化培训,使后备干部成长成才。建立区、镇、村“三级负责、三岗育人”机制,合力加强后备人选培养。一是培训识岗。把后备人选培训纳入区、镇村级干部培训计划,和现任干部同步同时进行培训,加深后备人选对农村工作的认识。二是帮扶适岗。建立完善镇、村两级联系帮带制度,每名后备人选结对1位镇班子成员、1位村(社区)党组织书记,增强后备人选开展农村工作的实际能力。三是实践练岗。组织后备人选参与村、镇中心工作,适当列席村委会会议、村党支部会议,使其在实践中增强本领、积累威信。动态管理,将后备推上正职岗位。建立后备人选“三定”管理机制,严格要求、适时启用。一是定期考察。村(社区)党组织每月通过面谈、电话等方式调度了解后备人选近期思想和工作情况。镇党委每季度通过走访、召开座谈会等形式,对后备人选综合表现情况进行专项考察。考察评价计入后备人选日常考察档案。二是定性考核。年末从德、能、勤、绩、廉五个方面对后备人选进行满意度测评,结合日常考察情况,评定合格、一般、不合格三个等次,对“一般”等次人员进行谈话提醒,将“不合格”等次人员调整出后备人选队伍。三是定向选用。建立村(社区)党组织书记后备人才库和现任干部信息库,进行动态监管。换届或届中调整时,优先将条件成熟的后备人选推上正职岗位。
三、存在问题。队伍质量有待提高。一是队伍结构不够均衡。就目前村(社区)党组织书记后备情况来看,现任村干部占到总人数的55%,而这类人选也是“后备”转“正式”的主要人员。因此,保守估计,由现任村干部升任书记的比例大约超过90%。村(社区)党组织书记实际来源仍较为集中。二是整体素质不够强。村(社区)党组织书记经济待遇不高、工作压力较大,难以强烈吸引文化程度高,技术水平高的人才。大量符合条件的人员对参选后备热情不高、积极性不强,培养对象严重不足,可选范围不理想。三是队伍建制不稳定。“后备”身份对人员的约束力不强,后备人选流动性大,部分人选尤其是长期外出人员存在逐渐“脱节”的情况。对于这部分人员,除个人主动申请退出外,党组织清理的标准和时机还难以把握,实时补充后备人选也存在难度。培养实效有待提升。主要表现在:一是理论培养多,实践培养少。虽然区、镇每年举办多次专项培训,但理论教育占比多,实践锻炼机会和岗位提供不够,不能满足后备人选成长要求。二是参与普通工作易,参与中心工作难。后备人选尤其是非现任村(社区)干部,由于时间精力、身份意愿等,很难直接参与中心工作,村(社区)党组织直接联系培养渠道还不够畅通,存在“中梗阻”。三是培养初始力强、持续力弱。后备人选的培养是个长期性工程,但在实际工作中,镇、村(社区)几乎不能为后备人选提供长期岗位、薪金报酬,后备人选难以长期、持续参与村级事务,存在“开始热情、后续降温”的情况。任用力度有待加强。一是任用频率低。村(社区)党组织书记上行空间小,大多长期执业、更替较慢,很多后备都是“十年磨一剑”。且后备人选缺乏其他发展渠道,人员长期大量压置,一定程度上造成了“只备不用”的印象。二是参选率低。我区后备人选中,优秀退伍转业干部、民营企业和专业合作社负责人等五类人员约占45%。这部分人员流动性大,正式起用时,往往因为个人创业、外出打工等原因,不愿接任或参加选举,使后备人选的实际参选率远低于理想预期,也拉低了后备选用率。
四、意见建议。
扩源推优,提升队伍质量。一要增强岗位吸引力,扩充选拔资源。进一步提高经济待遇,逐步建立健全村(社区)党组织书记激励保障机制,切实解决后顾之忧;进一步提高政治待遇,积极推荐政治素质好、参政议政能力强的村(社区)党组织书记作为各级党代会代表、人大代表、政协委员人选;进一步提升社会影响力,加强典型宣传,努力在全社会形成尊重基层党组织书记、支持干事创业的良好风气,使村(社区)党组织书记岗位成为优秀人才就业发展的“理想选择”,吸引更多人才参与村(社区)党组织书记后备选拔。二要把好人选推荐关,保障人选质量。切实加强区组织部门和镇党委的把关作用,加大从农村致富能手、优秀退伍转业干部、民营企业和专业合作社负责人、外出务工经商返乡人员中选拔后备的力度。将大学生村官全部纳入后备队伍管理,逐步使大学生村官成为新一代农村领袖的重要来源。
探索建立推荐追责机制,由镇党委书记作为“第一责任人”,村(社区)党组织书记作为“直接责任人”,对推荐的后备人选负全责。分类培养,推动成熟成长。一是对现任村干部的后备人选,实行“多岗位挂职培养”,统筹选派到镇部门或其他村(社区)交流挂职,增强驾驭复杂局面的能力。二是对非现任村(社区)干部、但常期驻村的后备人选,实施“列席设岗培养”,要求经常性列席村委会会议、村党支部会议,出席率不低于50%。鼓励村(社区)党组织采取自筹自支等方式设立岗位,吸纳其长期参加村内工作,增强处理村务的实践能力。三是对长期外出的后备人选,实行“定期集中培养”,要求在春节、农忙等返乡时段,到村(社区)党组织报到并参与承担具体事务,增强对村情村务的掌握了解。
拓展空间,促进有序流动。一是腾位子。推进面向优秀村(社区)党组织书记选拔乡镇领导干部、招考公务员和事业单位人员等工作,大力拓展现任村党组织书记的上行空间,为后备人选转正提供更多岗位。二是争位子。建立健全村党组织书记优胜劣汰、能上能下机制,进一步打破村书记“终身制”,加速岗位竞争。探索异地任职制,后备人选由各镇党委统筹把握任用,通过届中调整、换届选举等方式,在全镇范围内不定向任职,在更大范围内增强现任村(社区)党组织书记的危机意识,激发后备人选的竞争热情,消减同地现任与后备的“敌对情绪”。三是换位子。对于一些特别优秀、有一定专业特长的后备干部,在镇招录自筹自支工作人员时给予优先考虑,拓宽发展方向,推动后备人选队伍有序流动。
