组织气候是生态行政学的一个重要概念。它是指组织成员的个性、目标与组织目标融合与一致的一种变化过程，也可以说是组织内部环境的一种较具持久性的特质或行为气象，它由成员的工作感情、态度、思想、精神等所组成并通过上述因素表现出来。
.组织气候是一种中介变量，它间接反映组织内部环境的内在特征和内部环境诸因素相互关系的模式。因此，通过测度、认识和改造组织气候，就可以改进组织行为方式，增进组织的和谐与稳定。
第六节组织变革
一、组织变革的动力与过程
（一）组织变革的动力
1．环境。组织的变革常常是由其环境变化引起的，比如，政治格局、独律规范、伦理道
德、经济发展、文化观念、民族意识的改变等。
2．目标与价值观。目标是价值观的产物，也是组织战略的凝聚点。因此，价值观和目标的变化将改变组织的行为方向或行为方式，引起组织的变革。
3．技术。技术水平和技术手段是区分组织技术程度的标准；组织技术水平的提高和组织在
改进技术方面所作的努力将对组织产生广泛的影响，组织分析技术将对组织变革产生推动作用。
4．结构。
组织结构的任何改变，无论渐进式还是突变式，都是组织变革的外在表现形式，包括新建、重建、改组、合并、裁减、撤销以及与之相适应的行政权力的再分配或职位的重新设置等。
5．管理。
第一，管理过程的每一个环节，都是组织变革的不可缺少的实施条件，第二，管理本身就是昀经常、昀重要、昀直接的变革动力源。由管理者或管理部门发动的变革在组织中是司空见惯的，变革也正是组织管理的基本职能之一。
6．社会心理因素。 .这主要指组织成员的动机、愿望、态度以及与之相一致的群体效应对组织变革的推动。组织成员不满现状和要求变革的意愿常常表现为意见、建议、方案、呼吁、消极抵抗等行为，并以此来促成或加强领导阶层变革意识。
7．专家和专家群体。
他们不一定是组织的正式成员，也不一定拥有固定的职权，但他们的丰富和优越的系统知识、理论和方法，有助于他们对组织的历史、现状和发展前途做出科学的分析和论证，而这正是变革所必需的。
（二）变革的过程
变革的过程可以分为以下几个阶段：
. 1．对组织的历史和现状进行反省、检讨、批评，并对组织的内外环境进行跟踪监视和分析研究。
. 2．感知、觉察和了解组织的问题所在，进而认识变革的必要性。
. 3．确认变革的现实条件和理想条件之间的差距，尽可能克服不利条件或创造有利条件。
. 4．找到解决问题的方法，包括制定、评价、选择变革方案，同时确定实验性的先行变革模式并检测其可行性，在此基础上确定变革计划和制定测量效绩的标准。
. 5. 根据已确定的方案具体实施变革。
. 6．对照计划予以反馈和评价，如果不合目标，就要按照以上步骤重新循环。
二、变革的阻力与克服
（一）变革的阻力。阻力是动力的对立面，有动力就有阻力。这种矛盾现象来自组织及其成员的两种不同的需要和追求：既需要稳定性，又需要变革性。变革的阻力主要可能来自以下方面：
1．利益差别。主要指国家行政组织变革结果对不同社会行为主体的不同影响。对一定的社会行为主体来说，如果变革恰恰是自身所忌讳的，那么，对变革持消极、冷漠和反对的态度就是很自然的。利益差别主要包括权益、地位和既得经济利益等。
2．习惯性。习惯性是对一定工作方式和环境的较为固定的看法或某种较为持久的认同。习惯性的力量常常是巨大的，它对变革的阻力主要有两种情况，一是职业认同感，二是对变革更新的潜在在的不安全感。
3．认知。这主要表现为由于对变革的目的、方式、后果的不完全的、模糊的、主观臆测的
了解和理解，而对变革持怀疑和反对的态度。从这个意义上说，合情合理的、实事求是的变革宜传，是变革成功的重要条件。
（二）变革阻力的克服
.在实践中，变革的阻力来自许多方面，对阻力的克服也有许多对策，主要有以下10个方面，这些对策常常是交替或混合使用的：
1．创造和谐的变革气氛，其关键在于使人们感觉到变革势在必行、迫不得已和公平合理，从而建立理解和支持变革的基础。
2．力场分析，变革过程中的力量分为推动力与抑制力两种，同时增强驱动力与削弱抑制力是强化变革成果的有效途径。
3．广泛的参与，让与变革相关的行为主体直接参加关于变革的讨论、决策和实施。
4．建立群体规范，利用群体的准则、规范、压力和一致性意识来克服变革的阻力。
5．强制力，使用行政决定、行政命令、行政法规、行政决策等强制性行政手段，强行推动变革的进行，强力克服阻力。
6．利用个人威望 .利用德高望重的行政首长的个人号召力或非正式群体“天然领袖”的个人影响力，来达到减轻以至克服阻力的目的。
7．改变领导方式和合理方式，两个要点：一是注意采用讨论和协商的办法处理分歧，减少对抗的烈度，二是合理设计变革的进程，避免强行加速所可能带来的震动和逆反心理及抵制。
8．加强组织沟通，及时和有效开展关于变革的正确性、必要性、重要性的宣传，以避免由于不了解情况而可能产生的误会、歧义和抵制。
9．加强革新性行为，公开表现出对变革所必须的新观念、新态度、新技术、新行为的充分肯定，可以通过表扬、奖励等具体方式来体现这种肯定。
10．折衷妥协，在变革阻力较强大且持久的情况下，暂时放弃较高的变革目标期望值，以降低目标的方式来换取有限目标的实现。
三、成功变革的一般条件
. 1．组织所面临的情境压力已将组织推到非改不可的境地，除非变革，组织将无法继续生存下去。
. 2．有计划的变革必须由组织管理部门来制定系统的规划和模型，这一规划和模型既要能适应当前的环境，又要能适应未来的变化，并且要同是考虑到目标、结构、技术、知识、态度、行为等诸方面的因素及其综合效应，还要使组织目标与个人目标作昀佳的配合。
. 3．负责考察组织历史、现状和设计未来的人必须对变革承担责任，他们必须了解职工的需要并把需要昀终反映到解决问题的方案中来。