从极端视角来看，让员工变得拜金是件好事，毕竟为了钱他们会努力工作。但这也是极其短视的行为。

　　表现好有奖励是小孩子都知道的真理，幼儿园时我们听话可以得到小红花，考了好成绩可以吃大餐，上班后员工们为了拿奖金拼命提高业绩。然而公司的激励机制会怎样影响员工?研究者一般给出两个回答：改变员工的工作质量以及他们对工作的看法。然而，西北大学凯洛格商学院管理与组织专业副教授劳伦·诺德格伦(Loran Nordgren)认为最关键的一点被忽略了：“绩效奖励会不会影响员工对待物质的态度?” 换句话说，那些凭绩效拿工资的员工会不会比收入固定的员工更看重钱?

　　劳伦的调查结果显示，答案是肯定的。在收入大体相当的前提下，拿绩效激励的员工比拿固定工资的员工更贪婪。

　　对金钱的痴迷导致这些员工全力去完成枯燥的任务，同时不乐意施与，很少捐款。“绩效激励会影响人们的理财决策，” 劳伦的合作研究员，博士研究生茱莉亚说。

　　是什么导致了态度变化?持续的奖金激励会导致员工一刻不停地想着钱，就像节食者不断看到巧克力蛋糕，烟瘾者不断看到香烟一样。“持续用金钱刺激员工会导致他们的欲望只增不减，” 劳伦说。

　　使用绩效激励的公司可能需要考虑自己政策的后果了：与员工的收入协商会变得更艰难，一些人可能会嫌工资太少而跳槽。

　　绩效激励的影响

　　劳伦和茱莉亚的研究从一项基础测试开始，他们要求95名本科生解开4个迷宫。学生被分成三组，第一组学生每解开一个迷宫能得到1美元奖励，第二组学生不管解开多少都只获得4美元奖励。迷宫非常简单，大多数人在规定时间内都能解开。解谜结束后两组学生对自己的金钱欲按照从1到7打分，第三组学生是对照组，他们不参与解谜直接打分。

　　结果，第一组学生表现出更强的金钱欲，平均得分4.4，而固定组和对照组的平均得分分别为3.91和3.78。

　　另一项实验采取了另一种方式测量学生的物质欲，参与者被要求填写每张100美元奖的彩票，每人最多可以填70张，但他们需要在每张彩票上写下姓名，学号和邮箱，这是个无聊的重复工作。第一组学生每写一张就能得到一笔绩效奖励，他们平均写了14张;第二组学生拿固定报酬，平均只写了8张。

　　绩效激励改变物质观念

　　两次实验中劳伦和茱莉亚也对学生们的捐献意愿做了调查，在迷宫实验中，学生可以选择将自己的解谜收入作为善款捐献，每人最多捐4美元(固定组的报酬)。最后绩效组和固定组乐意捐献的数额大致相当，两位研究者认为这是金额限定导致的结果。

　　在彩票实验中结果就有了明显差别，学生们被要求给出假设捐款的数额。固定组的平均意愿金额达到365美元，绩效组则仅有180美元。

　　研究者试图搞清背后的原因，他们在网上招募了80个人做语法纠错的工作。第一组的人每找到一个错误获得10美分奖励，最高不超过1美元;第二组直接获得1美元奖励。最后的金钱欲调查中，第一组得分4.38/7，第二组得分2.87/7。

　　有趣的是，这种“刺激-欲望递增”的效果不仅局限于金钱，如果用糖果代替金钱，人们的“糖果欲”会提升。在另外一组语法纠错实验中，第一组成员每发现一个错误可以赢一盒巧克力，第二组直接获得固定数量的巧克力。结果第一组在最后的“巧克力欲”调查中的平均得分比第二组高1分。

　　但这不意味着绩效激励会导致人们对任何奖励品的欲望都增强。研究员曾提出要把无线耳机作为实验奖品，这时绩效组并没有表现出明显的欲望。由此可见人们更希望获得实在的奖励，对不确定是什么的奖励不感兴趣。

　　真实场景测试

　　最后，研究员们带着自己的假设走进汽车销售公司。他们调查了460名亚洲汽车公司销售员，其中一半的被调查者收入完全由业绩决定，另一半的被调查者拿固定工资，仅有10%的收入来自业绩激励。

　　他们在调查中回答自己有多么想要钱、为了赚钱花了多少精力、对工作的满意度等问题。绩效组在金钱欲方面的平均得分为4.93，固定组为4.32。这一结果是在严格控制收入预期、工作满意度和工作保障等变量的基础上得出的。

　　然而，仍有一个因素可能影响实验结果，那就是员工性格。那些选择绩效激励岗位的人可能从一开始就比较物质，因此理想的实验应该是随机安排员工到不同激励岗位工作，再跟踪他们的态度变化。但这样的实验难以实现。

　　绩效激励是短视的做法?

　　以上实验结果并不意味着绩效激励不是好办法，毕竟它能促使员工提高效率。但管理者要意识到激励方式对员工价值观的影响。“绩效激励的后果不容忽视，” 劳伦说。员工可能盲目逐利，损伤集体文化。

　　从极端视角来看，让员工变得拜金是件好事，毕竟为了钱他们会努力工作。但这也是极其短视的行为，公司的正确目标应当是保障合理预算的同时留住最佳员工，如果一家公司问它的员工为什么想留下，员工回答“我只在乎钱，而这儿给我钱多”，那公司肯定会非常失望。