格尔木，既是通往西藏的旱码头，更是我省资源开发的主战场。尤其国家西部大开发政策实施后，不到十年的时间，各类企业从当初的数十家增长到现在的近600家，发展速度之快，数量之多，业务涵盖面之宽，在全省都是很显著的。

　　然而透过繁荣的表象，记者发现，近几年，随着地区资源开发步伐的进一步加快，人才“稀缺”问题也正逐步显现出来，成为各企业进一步增强实力的“绊脚石”。

　　据对格尔木市规模以上4家企业的抽样调查显示，在2600名员工中，专科以上学历的员工只占总数的16%，拥有职称的专业技术人员只有320人。尤其是企业中高级专业技术人员比例更低。如果从企业经济结构调整、科研开发、创新能力对人才需求提出的更高要求来看，人才资源总量不足，人才结构不合理，高层次人才匮乏，人才整体素质不高等问题更加凸现。

　　与此同时，大量人才还在外流。格尔木市各类企业从2000年初至2005年底，流失的主要是具有中级以上职称和具有中层以上管理经历的骨干人才；而相对应地，企业急需的高层次人才很难招聘进来。究其原因，主要是格尔木的客观条件所限，加之与内地的收入差距大，引进、使用人才的社会基础平台比较低，难以引进人才、留住人才。加之，有些企业重学历和文凭，忽视能力，造成学历与能力脱节的问题，用人效率低下。对培养人才、吸引人才、使用人才和人才在事业发展中的重要作用缺乏清醒的认识，还没有从思想深处树立起“人才资源是第一资源”和“人才开发也需要投入”的观念。

　　虽然，近几年来格尔木一直在改革调整和完善人才市场的运作，但还没有建立起一个现代企业人才市场，人才市场的运行仍受计划经济运行模式的影响。同时，由于人才市场的不完善，格尔木各家企业在人才吸纳过程中手段不多，多数企业是接收大中专毕业生和业内培养选拔，而根据自身需要，有针对性地开展社会招聘的新方法，使用比例还很低。

　　如何从根本上摆脱这种尴尬局面呢？

　　首先，要充分认识到人才不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源，人才资本投资是效益最好的投资。逐步拓宽人才工作视野，注意人才的多样性、层次性。最好的人才战略就是“立足现有人才，人尽其能，才尽其用”。而人才不是光引进来就行了，企业还要为他们搭建一个合适的“窝”，这个“窝”不光是硬环境，更重要的是软环境———人文环境。事实上，人才引进最根本的原因是企业有没有一个良好的人文环境，企业项目是否具有挑战性，软硬资源是否具备雄厚的比较优势，预期投入能否产生巨大的经济回报，而这些正是吸引人才的重要原因。因此，企业要引进人才、留住人才，就要逐步建立和完善一种“以人为本”的企业文化氛围，在知才、量才、励才、爱才、容才、留才等方面有更加灵活的方法和技巧。

　　同时，企业需要的大量应用性人才，还要依靠自身培养。要积极将事业心较强，具有培养前途的企业员工安排到重要技术岗位、主要技术环节攻克上，用研发的途径从现有员工里培养骨干。并通过“请进来、送出去”，加大对员工的培训力度，不断提高他们的学历层次。