沈坤作为民营企业的老板，普遍有一种想把事业做大的野心，所以他们通过各种途径，寻找能为自己的事业带来跳跃性帮助的高级管理人才，但同时他们也存在一个迷惑：该如何选择和引进职业经理人？在对民营企业的管理咨询过程中，我发现，老板们在任用职业经理人上存在着几大严重的问题，如职务位置安排不当、信任度把握不准、期望值过高等，从而导致企业没有效益、经理人没有业绩，最后大家不欢而散。
案例
广东某炒货企业的老板经销商出身，几年前凭着对市场的敏感和5位销售虎将的鼎力相助，创出了年销售达4亿多元的知名休闲食品品牌，在行业内有了一定的地位。随着企业的高速增长，公司内部的管理日益出现混乱现象，老板器重创业元老，所以5员大将都安排到了不同的管理岗位，但这些元老居功自傲，占着公司管理岗位不思进取，致使有能力的基层干部难以得到公司的重用，销售人员和基层员工的思想十分消极情绪非常低落，市场销售也受到很大的影响。为了改变公司困境，使企业有一个良性的健康发展，老板通过各种关系，从2003年下半年开始到2004年10月，先后引进了五任职业经理人来担任公司的营销总经理，并期望借助高手的介入来改变公司在营销管理和品牌运作上的困局。这五任职业经理人，有来自可口可乐和台湾统一食品的高级营销管理人才，也有在国内销售领域非常有名气的销售高手以及其他著名快速消费品企业的高层营销经理，尽管这些营销经理分别来自不同的品牌企业，也都在各自服务过的企业里创下过辉煌的业绩，但这些高手最终都得到了同一个结局：兵走麦城！
失败原因分析
笔者联系到了其中的3位职业经理人，有一位说这家食品企业的老板是蠢猪，他说这个老板花了重金好不容易请来了职业经理人，但在进行某些改革的时候尤其是涉及到元老们自身利益的改革时，老板却只相信他自己身边那些元老们的一面之词，对新任经理的一些新的措施和改革方案持怀疑态度，新经理最终只得叹息离去。另一位销售培训师出身的职业经理人，也算是吸取了前任们的失败教训，一来就扎扎实实地、有步骤地推出一系列营销管理措施，并且尽量不得罪元老，同时他利用自身在销售和培训上的优势，对公司上下做了一段时间的培训，从理念到实战，忙碌了3个多月。但老板不满意，因为市场销量依然在下滑，他的品牌依然没有得到很好的规划，员工依然对高高在上稳坐钓鱼船的元老们恨得咬牙切齿。所以，尽管他在销售领域非常有名气，新官上任的时候也在全体员工大会上发出过类似“不成功誓成仁”的豪言壮语，但最终的结局依然只有一条：走人！
选用职业经理人的六大法则
民营企业要想突破经营管理瓶颈，引进高素质的职业经理人是一个大势所趋，尽管国内职业经理人的综合素质有待提高，职业经理人的环境也还有待进一步的规范，但就目前民营企业在实际经营中所遭遇的瓶颈以及诸多管理和市场难题，确实已经无法继续依靠老板个人的成功经验来解决，通过熟悉的朋友介绍、同类公司的挖墙脚或者猎头公司的中介就成为民营企业老板谋求职业经理人的几大手段，但究竟该如何正确引进和运用职业经理人呢？
一、界定清楚自己的需求
这个问题看似不难，但很多企业的老板一开始并不知道自己的真正需求是什么？譬如公司产品的销量和利润都下降了，市场管理出现问题了，这看上去好像只要一个营销总监就可以了。但真实的情况往往不是这样的，要仔细深挖下去，找到出现问题的真正原因，然后才能确定是不是需要引进这么一个营销管理高手来解决企业的问题，也可能有些表面上的营销问题，其实是内部管理体系的混乱引起的。营销高手来了可能也解决不了实际问题。
二、考察对方人品及应聘目的
人品绝对比专业能力更重要，这个问题无可非议！要了解一个人的人品可以通过他（她）原先的工作单位及同事调查获得；同时还要仔细查明，对方看中你的是高薪水？还是你这个企业的前途？或者老板的个人魅力？是不是有其它的想法？有的职业经理人口头表达能力高于实际的工作技能，面试时故意隐藏了自己的真实意图，这就使选择者会作出错误的选择。
