日前，中央金融工委副书记阎海旺在全国金融系统组织工作会议上提出：“在新世纪，面对新机遇和新挑战，金融系统要不拘一格地发现和选拔人才。”“培养一大批适应新形势要求，能够担当重任的高级金融管理人才和高素质金融队伍，是当前一项重要任务。”这一讲话表明在我国即将“入世”的大背景下，如何抓住当前有利时机，迅速培养和造就一批懂业务、善管理、锐意进取、勇于开拓的高素质的金融人才，迅速解决金融机构人才缺乏、急需大量高素质人才的问题，积极应对金融全球化和外国同行的挑战，又一次成为金融部门高层人士的共识。笔者认为，在金融人才问题上，必须按照新一轮金融改革的方向，制定切实可行的人才培养规划，营造一个良好的人才培养氛围，建立健全人才培养激励机制，建立完善金融人才培训网络，多出人才、发现人才、用好人才，以适应日益激烈的金融竞争要求，促进经济和金融的共同繁荣。
首先，要制定切实可行的人才培养规划。进入90年代以后，由于计算机技术与通讯技术的结合，使金融业务的加工、处理方式发生根本转变，促进了金融各项业务的快速发展。在国内，金融电子化建设正在加紧实施，金融部门大都开展了以计算机与通讯技术为基础的各项服务，如通存通兑、电话银行、自助银行、手机银行、网络银行等业务，大大提高了工作效率，降低了服务成本。同时，为满足不同客户的实际需要，开办和创新了一些如代客理财之类的中间业务，不但方便了客户，而且成为金融部门利润的新的增长点。随着“入世”日期的逼近金融部门应有紧迫感、危机感和使命感，把高素质金融人才的培养作为一项紧迫的战略任务来抓好抓实。在具体操作上，打破旧有的条条框框的约束，根据自身实际情况和具体需要，制定和实施“金融人才工程”总体规划和分地区、分部门、分类别的实施计划，立足长远，结合实际，层层分解，落实责任，为那些基本素质好、发展潜力大的中青年干部脱颖而出创造良好的条件。
其次，要营造一个良好的人才培养氛围。在高素质金融人才的培养问题上，一是要破除论资排辈的陈旧观念，树立任人唯贤的思想。金融部门领导要具有爱才之心、护才之魄，广开贤路，不拘一格开发人才，既要毛遂自荐、伯乐相马，更要深入群众，发动群众，提倡群众举荐人才。二是不“求全责备”，树立用人之长的思想。“金无足赤，人无完人”，特别是青年人都不可能没有缺点，因此在用人上要容人之所过，不能以偏概全，要扬长避短，充分发挥其所长，要因人而宜，量才使用。在金融创新产品日益增多的今天，特别要敢于把懂业务善管理、具有开拓精神、顾全大局的有发展潜力之才提拔起来，压担子让他们在其位谋其政，使人尽其才，才尽其用。
再次，要建立健全人才培养激励机制。高素质金融人才是金融机构面对市场竞争、提高服务质量、实现金融业两个根本转变的最重要的力量。在提高现有人员素质，培养高水平金融人才问题上，金融部门必须在加强思想政治工作，同时导入市场机制，在干部人事、劳动用工和收入分配改革上有新突破，如建立每年对各类人才进行一次系统考核制度，进行定性和定量相结合的办法，把考核与培训、考核与使用、考核与个人利益结合起来，做到“奖惩结合”，真正建立起责、权、利一致的分配制度和员工能进能出、干部能上能下的具有竞争效应的用工制度。每年规定金融从业人员淘汰最低比率和内部下岗最低比率。坚持有退才进、先退后进，把吸收人才、引进骨干、解决人员结构和业务之间的矛盾与下岗分流、强化培训、减员增效有机结合起来，促进人才有序竞争。
最后，要建立完善金融人才培训网络。当前，我国高校金融教材不能适应目前国际金融飞速发展的需要，也远远跟不上我国金融体制改革和金融业务创新的步伐。因此，在培养高素质金融人才的过程中，首先要组织有关人员编写一套适应金融机构职能转变、适应国际金融业发展要求、适应我国金融业务发展需要的培训教材，突出“新”、“实”特点，使其既能跟上金融发展和金融机构职能转变要求，又具有较高的实用价值，能够帮助受训者提高基础理论水平和实际操作技能。在此基础上，可采取多种培训方式，一是业余、脱产相结合，以业余为主，根据工作需要与可能，对拟在近期内放在重要领导岗位或管理部门的少数培养对象采取脱产形式；二是长短期班相结合，以短期为主，对脱产培训的，可集中较长时间进行系统培训，对基础理论知识扎实且有一定实践经验的业务骨干，可采取短期培训形式，进行重点内容的集中培训；三是实践锻炼与组织考察相结合，以实践锻炼为主，使所学知识得到充分的运用和不断的巩固；四是继续教育与学历教育相结合，以继续教育为主，充实、更新知识，解决知识老化问题；五是实行岗位轮训制度，实行一般员工轮换岗位和干部的调动轮换岗位两种方式。
首先，要制定切实可行的人才培养规划。进入90年代以后，由于计算机技术与通讯技术的结合，使金融业务的加工、处理方式发生根本转变，促进了金融各项业务的快速发展。在国内，金融电子化建设正在加紧实施，金融部门大都开展了以计算机与通讯技术为基础的各项服务，如通存通兑、电话银行、自助银行、手机银行、网络银行等业务，大大提高了工作效率，降低了服务成本。同时，为满足不同客户的实际需要，开办和创新了一些如代客理财之类的中间业务，不但方便了客户，而且成为金融部门利润的新的增长点。随着“入世”日期的逼近金融部门应有紧迫感、危机感和使命感，把高素质金融人才的培养作为一项紧迫的战略任务来抓好抓实。在具体操作上，打破旧有的条条框框的约束，根据自身实际情况和具体需要，制定和实施“金融人才工程”总体规划和分地区、分部门、分类别的实施计划，立足长远，结合实际，层层分解，落实责任，为那些基本素质好、发展潜力大的中青年干部脱颖而出创造良好的条件。
其次，要营造一个良好的人才培养氛围。在高素质金融人才的培养问题上，一是要破除论资排辈的陈旧观念，树立任人唯贤的思想。金融部门领导要具有爱才之心、护才之魄，广开贤路，不拘一格开发人才，既要毛遂自荐、伯乐相马，更要深入群众，发动群众，提倡群众举荐人才。二是不“求全责备”，树立用人之长的思想。“金无足赤，人无完人”，特别是青年人都不可能没有缺点，因此在用人上要容人之所过，不能以偏概全，要扬长避短，充分发挥其所长，要因人而宜，量才使用。在金融创新产品日益增多的今天，特别要敢于把懂业务善管理、具有开拓精神、顾全大局的有发展潜力之才提拔起来，压担子让他们在其位谋其政，使人尽其才，才尽其用。
再次，要建立健全人才培养激励机制。高素质金融人才是金融机构面对市场竞争、提高服务质量、实现金融业两个根本转变的最重要的力量。在提高现有人员素质，培养高水平金融人才问题上，金融部门必须在加强思想政治工作，同时导入市场机制，在干部人事、劳动用工和收入分配改革上有新突破，如建立每年对各类人才进行一次系统考核制度，进行定性和定量相结合的办法，把考核与培训、考核与使用、考核与个人利益结合起来，做到“奖惩结合”，真正建立起责、权、利一致的分配制度和员工能进能出、干部能上能下的具有竞争效应的用工制度。每年规定金融从业人员淘汰最低比率和内部下岗最低比率。坚持有退才进、先退后进，把吸收人才、引进骨干、解决人员结构和业务之间的矛盾与下岗分流、强化培训、减员增效有机结合起来，促进人才有序竞争。
最后，要建立完善金融人才培训网络。当前，我国高校金融教材不能适应目前国际金融飞速发展的需要，也远远跟不上我国金融体制改革和金融业务创新的步伐。因此，在培养高素质金融人才的过程中，首先要组织有关人员编写一套适应金融机构职能转变、适应国际金融业发展要求、适应我国金融业务发展需要的培训教材，突出“新”、“实”特点，使其既能跟上金融发展和金融机构职能转变要求，又具有较高的实用价值，能够帮助受训者提高基础理论水平和实际操作技能。在此基础上，可采取多种培训方式，一是业余、脱产相结合，以业余为主，根据工作需要与可能，对拟在近期内放在重要领导岗位或管理部门的少数培养对象采取脱产形式；二是长短期班相结合，以短期为主，对脱产培训的，可集中较长时间进行系统培训，对基础理论知识扎实且有一定实践经验的业务骨干，可采取短期培训形式，进行重点内容的集中培训；三是实践锻炼与组织考察相结合，以实践锻炼为主，使所学知识得到充分的运用和不断的巩固；四是继续教育与学历教育相结合，以继续教育为主，充实、更新知识，解决知识老化问题；五是实行岗位轮训制度，实行一般员工轮换岗位和干部的调动轮换岗位两种方式。