中央金融工委副书记阎海旺在全国金融系统组织工作会议中提出，面对新机遇与新挑战，金融系统要不拘一格选拔人才。今后，省级分支机构以下领导班子，凡适合进行公开选拔的领导职务，都可面向全社会进行公开选拔。同时，要有组织、有计划地引进一批海外高层次金融人才为我国的金融机构服务。业内专家认为，一场旷日持久的人才争夺战，离我国民族金融业已不再遥远。
硝烟缘何而起？
争夺人才乃是金融同业竞争升级换代的必然趋势。长期以来，我国金融业的竞争，无论是从最初的“微笑服务”、“礼仪服务”，还是接下来的“承诺服务”、“上门服务”，抑或是时下倡导的“个性化服务”、“网络化服务”，尽管都在一步步走向深入，但万变不离其宗，终究局限于“服务战”。应该承认，这与我国金融业对外开放程度偏低有关。但随着金融买方市场的逐步形成、全能外资银行的登陆，金融竞争势必会进入一个更高、更深、更远的层次，但下一步的竞争焦点无论是品牌战也好、科技战也好，归根结底都可归结为人才的争夺，人才的大比拼！其实，从上个世纪末发生在济南的一场招聘风波中，我们已不难嗅出那场即将升级换代的金融竞争的火药味。
据报载，去年7月，欲登陆济南的招商银行在该市媒体上发布广告，高薪诚聘各银行在职人员。没想到此举在一向被誉为捧着“金饭碗”的济南国有商业银行界“一石激起千层浪”，金融从业人员一时间纷纷回应招商银行的招聘“贴子”。据了解，有的国有银行几乎所有的处级职员都报了名，而且大多是中层以上的业务骨干，有的甚至是高层管理人员。面对猝不及防的人才冲击波，几家国有银行实实在在地感受到了一种新的危机，不得不采取相应措施，千方百计留住本行的人才；或“攻心为上”，领导层轮番做工作，百般挽留；或干脆拿出老办法，不放档案和人事关系！一场围绕金融人才的争夺战随即升温。对此，业内专家认为，由招商银行抢滩济南所引发的这次人才冲击波，只不过是一场更大规模金融人才争夺战的预演，真正“实战”的激烈程度不知还要高出多少倍。
争夺人才乃是金融对外开放的必然结果。加入世界贸易组织后，经过5年的过渡期，全副武装的外资银行将与中资银行一样享受“国民待遇”，因此，为尽快占领中国这一巨大的金融市场，外资银行势必利用各种手段加速其本土化进程，为此，最好的办法莫过于夺取当地的金融人才，从而大大缩短其渗透中国金融业的时间并降低其成本。同理，我国民族金融国际化进程的加速，也同样需要海外金融人才加盟，因此，不难预料，随着金融业的进一步对外开放，一场金融人才争夺战将不可避免地在中外银行间爆发。
战事如何展开？
既然人才争夺战的发生已是不可避免，那么，最让人关心的还是这场战斗的打法。据业内人士分析，将会从国内与国外、业内与业外、业内与业内三条战线上全面展开。
中资与外资银行之战。加入WTO，外资银行在5年过渡期以后，即可与中资银行平起平坐，办理中资银行所能办理的包括人民币业务在内的各项业务，这就需要实施本土化战略。在这一情况下，通过以高薪、出国旅游和培训等为诱饵，将既懂中文又懂外语，既懂国家政策法规又能通晓当地风土人情的中国金融人才招至麾下，无疑是外资银行的必然选择。据去年10月份有关部门对北京、上海、武汉、广州等15所高校大学生的一份择业调查问卷表明，毕业生愿到“三资企业”工作者的比例高出愿到中资银行工作者3．6个百分点，比一般“三资企业”更被看好的外资银行的吸引力就可想而知。外资银行通过挖走中资银行的“台柱子”，可直接摧毁对手的战斗力和竞争力，取到“不战而屈人之兵”的效果。业内人士认为：在这场人才争夺战中，外资银行明显是争夺方，中资银行则是反争夺方，这是一场势力不均的争战，民族金融业保护人才的形势将十分严峻。当然，另一方面，中资银行也将一步步向海外渗透业务，也将“以其人之道，还治其人之身”，从所在国的金融机构挖走当地的金融人才，从这一意义上看，也许算是打了个平手。
业内与业外之战。这实际上又包含两层意思。一层是随着金融混业经营的大势所趋，银行、证券、保险三巨头将会出现你中有我，我中有你，彼此渗透，相互蚕食的局面。在这一情况下，银行势必面临证券、保险为实现其对银行业务的有效渗透而对其人才进行的争夺；当然，银行也将不甘示弱，一手向证券、一手向保险“猎才”，以有效拓展自身的兼并业务。据业内人士分析，在这种情况下的彼此争夺，可谓势均力敌，难分胜负。另一层意思是，银行系统与外系统之间的人才争夺，也可以说是银行与社会上的人才争夺。因为从总体看，我国仍是一个人才资源稀缺的国家，因而相对有限的人才资源必将存在着一个此消彼长、此失彼得、你争我夺的局面，特别是计算机、外语、法律等通用型人才更是行业内外争夺的主要目标。当然，也有眼光放得更远的，据报道，前不久招商银行上海分行、工商银行上海市信用卡业务部等7家上海金融单位，即出资220万元正式买断了上海交大的张文军、窦晓鸣、诸鸿文、毛军发等36位教授的一年冠名权，从而有效地抢占了“先机”。从目前情况来看，在待遇、地位上银行一时尚可在与社会的人才争夺中占据相对有利的位置，但从长远看，却不容乐观。事实上，在一些地区金融人才倒流现象已开始悄然出现。
业内与业内之战。应该承认，在外资银行正式登陆之前，银行同业之间，是金融人才争夺战的主战场。这一争夺是多角度、全方位的，这里面有国有银行与国有银行之间的人才争夺，有国有银行与股份制商业银行之间的人才争夺，还有银行与信用社等机构之间的人才争夺。在争夺的方式上，有从源头上（高校）抢的，更具杀伤力的则是彼此之间的“互挖墙脚”。翻开近年来银行招聘高级人才的广告，便不难发现，不管怎样千变万化，有一点是不约而同的，即至少要求有两至三年的工作经验，换言之，即现在在职的银行骨干、中高级管理人员。据分析，这是因为他们不仅能征善战，而且掌握着可流动的客户资源。据报载，前不久，广东某县支行一位行长跳槽时便随之转走了一个亿的存款，导致原支行存款市场份额骤然萎缩，这一事实足以说明同业人才争夺在竞争中的影响力。
可以预料，随着金融业务竞争的日趋激烈，人才争夺战也会更为激烈。可以这样说，只要银行的竞争存在一天，就会有一天的金融人才争夺。
敢问路在何方？
面对日益迫近的人才争夺战，任何一家金融机构要想生存和发展都必须迎难而上，沉着应战，否则将面临淘汰出局的危险。为此，笔者建议：
一是要从“上游”抓起。作为我国的商业银行应紧紧盯住“人才的摇篮”，从大学中抢先网罗人才。我国银行应抓住目前尚受大学生“青睐”的这一有利时机，到大学招兵买马，进行人才“备份”，不仅要招博士生、硕士生等高学历人才，也要预约尚未毕业的优秀本科生，同时还要根据需要，高薪挖来名教授，抢占人才制高点。据报载，上海一些著名外资银行，如汇丰、花旗，已将目光瞄准了在校生中的佼佼者，甚至直接面向大四学生，透露出一种意味深长的战略眼光！这很值得我国银行高度警觉。
二是要面向社会各界和海外，筑巢引凤。应不拘一格引进各类高层次管理人才，充实到省分行以下的领导岗位上，为民族金融业的改革和发展提供强有力的组织保证；特别是要充分利用国家出台《关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见》的契机，大胆吸引海外英才为民族金融业的振兴服务，增强与外资银行的抗衡力。
三是要尽快改变国有银行僵化的人事分配制度。尽快消除专业银行的烙印，废除干部终身制，破除论资排辈观念；全面推行竞聘制，能者上、庸者下，“腾笼换鸟”，为年轻有为、锐意开拓的年轻员工营造一个广阔的上升空间和脱颖而出的机制，不失时机地将其推上重要岗位，使其充分展示才能；同时，彻底打破分配上的平均主义、大锅饭、重奖英才，高薪留人，“优质优价”。
四是要弘扬有金融业特色的企业文化。增强亲和力、凝聚力、让员工有成就感、归属感、从而最大限度地避免人才流失。
五是注意对现有员工的培训工作。采取“走出去”、“请进来”等多种办法。培养一支后备队伍，增强发展后劲，以应付各种挑战。对有培养前途的业务骨干，可适当给予出国培训深造的机会，以有效地获取西方商业银行的管理经验，同时也可增强其对中资银行的忠诚度。
硝烟缘何而起？
争夺人才乃是金融同业竞争升级换代的必然趋势。长期以来，我国金融业的竞争，无论是从最初的“微笑服务”、“礼仪服务”，还是接下来的“承诺服务”、“上门服务”，抑或是时下倡导的“个性化服务”、“网络化服务”，尽管都在一步步走向深入，但万变不离其宗，终究局限于“服务战”。应该承认，这与我国金融业对外开放程度偏低有关。但随着金融买方市场的逐步形成、全能外资银行的登陆，金融竞争势必会进入一个更高、更深、更远的层次，但下一步的竞争焦点无论是品牌战也好、科技战也好，归根结底都可归结为人才的争夺，人才的大比拼！其实，从上个世纪末发生在济南的一场招聘风波中，我们已不难嗅出那场即将升级换代的金融竞争的火药味。
据报载，去年7月，欲登陆济南的招商银行在该市媒体上发布广告，高薪诚聘各银行在职人员。没想到此举在一向被誉为捧着“金饭碗”的济南国有商业银行界“一石激起千层浪”，金融从业人员一时间纷纷回应招商银行的招聘“贴子”。据了解，有的国有银行几乎所有的处级职员都报了名，而且大多是中层以上的业务骨干，有的甚至是高层管理人员。面对猝不及防的人才冲击波，几家国有银行实实在在地感受到了一种新的危机，不得不采取相应措施，千方百计留住本行的人才；或“攻心为上”，领导层轮番做工作，百般挽留；或干脆拿出老办法，不放档案和人事关系！一场围绕金融人才的争夺战随即升温。对此，业内专家认为，由招商银行抢滩济南所引发的这次人才冲击波，只不过是一场更大规模金融人才争夺战的预演，真正“实战”的激烈程度不知还要高出多少倍。
争夺人才乃是金融对外开放的必然结果。加入世界贸易组织后，经过5年的过渡期，全副武装的外资银行将与中资银行一样享受“国民待遇”，因此，为尽快占领中国这一巨大的金融市场，外资银行势必利用各种手段加速其本土化进程，为此，最好的办法莫过于夺取当地的金融人才，从而大大缩短其渗透中国金融业的时间并降低其成本。同理，我国民族金融国际化进程的加速，也同样需要海外金融人才加盟，因此，不难预料，随着金融业的进一步对外开放，一场金融人才争夺战将不可避免地在中外银行间爆发。
战事如何展开？
既然人才争夺战的发生已是不可避免，那么，最让人关心的还是这场战斗的打法。据业内人士分析，将会从国内与国外、业内与业外、业内与业内三条战线上全面展开。
中资与外资银行之战。加入WTO，外资银行在5年过渡期以后，即可与中资银行平起平坐，办理中资银行所能办理的包括人民币业务在内的各项业务，这就需要实施本土化战略。在这一情况下，通过以高薪、出国旅游和培训等为诱饵，将既懂中文又懂外语，既懂国家政策法规又能通晓当地风土人情的中国金融人才招至麾下，无疑是外资银行的必然选择。据去年10月份有关部门对北京、上海、武汉、广州等15所高校大学生的一份择业调查问卷表明，毕业生愿到“三资企业”工作者的比例高出愿到中资银行工作者3．6个百分点，比一般“三资企业”更被看好的外资银行的吸引力就可想而知。外资银行通过挖走中资银行的“台柱子”，可直接摧毁对手的战斗力和竞争力，取到“不战而屈人之兵”的效果。业内人士认为：在这场人才争夺战中，外资银行明显是争夺方，中资银行则是反争夺方，这是一场势力不均的争战，民族金融业保护人才的形势将十分严峻。当然，另一方面，中资银行也将一步步向海外渗透业务，也将“以其人之道，还治其人之身”，从所在国的金融机构挖走当地的金融人才，从这一意义上看，也许算是打了个平手。
业内与业外之战。这实际上又包含两层意思。一层是随着金融混业经营的大势所趋，银行、证券、保险三巨头将会出现你中有我，我中有你，彼此渗透，相互蚕食的局面。在这一情况下，银行势必面临证券、保险为实现其对银行业务的有效渗透而对其人才进行的争夺；当然，银行也将不甘示弱，一手向证券、一手向保险“猎才”，以有效拓展自身的兼并业务。据业内人士分析，在这种情况下的彼此争夺，可谓势均力敌，难分胜负。另一层意思是，银行系统与外系统之间的人才争夺，也可以说是银行与社会上的人才争夺。因为从总体看，我国仍是一个人才资源稀缺的国家，因而相对有限的人才资源必将存在着一个此消彼长、此失彼得、你争我夺的局面，特别是计算机、外语、法律等通用型人才更是行业内外争夺的主要目标。当然，也有眼光放得更远的，据报道，前不久招商银行上海分行、工商银行上海市信用卡业务部等7家上海金融单位，即出资220万元正式买断了上海交大的张文军、窦晓鸣、诸鸿文、毛军发等36位教授的一年冠名权，从而有效地抢占了“先机”。从目前情况来看，在待遇、地位上银行一时尚可在与社会的人才争夺中占据相对有利的位置，但从长远看，却不容乐观。事实上，在一些地区金融人才倒流现象已开始悄然出现。
业内与业内之战。应该承认，在外资银行正式登陆之前，银行同业之间，是金融人才争夺战的主战场。这一争夺是多角度、全方位的，这里面有国有银行与国有银行之间的人才争夺，有国有银行与股份制商业银行之间的人才争夺，还有银行与信用社等机构之间的人才争夺。在争夺的方式上，有从源头上（高校）抢的，更具杀伤力的则是彼此之间的“互挖墙脚”。翻开近年来银行招聘高级人才的广告，便不难发现，不管怎样千变万化，有一点是不约而同的，即至少要求有两至三年的工作经验，换言之，即现在在职的银行骨干、中高级管理人员。据分析，这是因为他们不仅能征善战，而且掌握着可流动的客户资源。据报载，前不久，广东某县支行一位行长跳槽时便随之转走了一个亿的存款，导致原支行存款市场份额骤然萎缩，这一事实足以说明同业人才争夺在竞争中的影响力。
可以预料，随着金融业务竞争的日趋激烈，人才争夺战也会更为激烈。可以这样说，只要银行的竞争存在一天，就会有一天的金融人才争夺。
敢问路在何方？
面对日益迫近的人才争夺战，任何一家金融机构要想生存和发展都必须迎难而上，沉着应战，否则将面临淘汰出局的危险。为此，笔者建议：
一是要从“上游”抓起。作为我国的商业银行应紧紧盯住“人才的摇篮”，从大学中抢先网罗人才。我国银行应抓住目前尚受大学生“青睐”的这一有利时机，到大学招兵买马，进行人才“备份”，不仅要招博士生、硕士生等高学历人才，也要预约尚未毕业的优秀本科生，同时还要根据需要，高薪挖来名教授，抢占人才制高点。据报载，上海一些著名外资银行，如汇丰、花旗，已将目光瞄准了在校生中的佼佼者，甚至直接面向大四学生，透露出一种意味深长的战略眼光！这很值得我国银行高度警觉。
二是要面向社会各界和海外，筑巢引凤。应不拘一格引进各类高层次管理人才，充实到省分行以下的领导岗位上，为民族金融业的改革和发展提供强有力的组织保证；特别是要充分利用国家出台《关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见》的契机，大胆吸引海外英才为民族金融业的振兴服务，增强与外资银行的抗衡力。
三是要尽快改变国有银行僵化的人事分配制度。尽快消除专业银行的烙印，废除干部终身制，破除论资排辈观念；全面推行竞聘制，能者上、庸者下，“腾笼换鸟”，为年轻有为、锐意开拓的年轻员工营造一个广阔的上升空间和脱颖而出的机制，不失时机地将其推上重要岗位，使其充分展示才能；同时，彻底打破分配上的平均主义、大锅饭、重奖英才，高薪留人，“优质优价”。
四是要弘扬有金融业特色的企业文化。增强亲和力、凝聚力、让员工有成就感、归属感、从而最大限度地避免人才流失。
五是注意对现有员工的培训工作。采取“走出去”、“请进来”等多种办法。培养一支后备队伍，增强发展后劲，以应付各种挑战。对有培养前途的业务骨干，可适当给予出国培训深造的机会，以有效地获取西方商业银行的管理经验，同时也可增强其对中资银行的忠诚度。